Comment Covéa prépare son big bang social

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Pour préparer la création d’un statut commun à ses 22 000 collaborateurs, l’assureur mutualiste, qui réunit Maaf, MMA et GMF, a opéré en fin d'année une réorganisation drastique de sa politique RH et de ses affaires sociales. Une étape supplémentaire dans la construction d’un groupe unifié.

Michel Gougnard, directeur général des ressources humaines et communication interne Covéa et Amaury de Hauteclocque, directeur des affaires sociales et identité Covéa.
Michel Gougnard, directeur général des ressources humaines et communication interne Covéa et Amaury de Hauteclocque, directeur des affaires sociales et identité Covéa.
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Covéa (Maaf, MMA et GMF) poursuit sa cure de simplification. Après la gouvernance et la rationalisation de ses structures en vue de Solvabilité 2, le groupe mutualiste s’attaque à présent au long chantier du statut commun à l’ensemble des 22 000 collaborateurs en France. Une première étape a été franchie fin décembre avec la signature de quatre accords, applicables depuis le 1er janvier 2016, entre la direction des ressources humaines et les partenaires sociaux. L’ambition de ces accords : doter le groupe d’une instance et d’interlocuteurs uniques en interne afin de faciliter la négociation et la mise en œuvre, à terme, du statut commun.

Se mettre en ordre de marche pour négocier

Il faut dire que l’enjeu est de taille. A fin 2015, les salariés de Covéa se répartissent entre 35 sociétés employeurs représentées par sept interlocuteurs dispersés : deux unités économiques et sociales (UES) MAAF et MMA et cinq comités d’entreprises dont quatre pour GMF (Iard, Vie, APJ et Téléassurances) et un pour Fidelia (assistance). « Dans cette configuration, négocier [le statut commun] avec autant d’interlocuteurs différents aurait été intenable. Il fallait donc trouver une solution qui nous garantisse un interlocuteur unique », confie Michel Gougnard, directeur général des ressources humaines et communication interne Covéa à l’Argus de l’assurance.

Accord n°1 : la reconnaissance d’une UES Covéa

Le premier accord, signé par quatre syndicats représentant 70% des salariés (CFDT, CGC, CFTC et UNSA), consiste justement à reconnaitre l’existence d’une unité économique et sociale (UES) au niveau de Covéa qui intègrerait dans son périmètre les sept interlocuteurs cités plus haut.

Cet outil juridique, créé dans les années 70, a vocation à défendre les intérêts de salariés considérés comme appartenant à une même communauté qui s’analyse sur deux critères, économiques et sociaux.

Accord n°2 : la représentation du personnel

C’est la première conséquence de la création d’une UES groupe. Elle entraine la mise en place d’instances représentatives du personnel adaptées. L’accord entériné prévoit l’installation d’un comité central d’entreprise (CCE) de l’UES Covéa, la transformation des comités d’entreprises existants en comités d’établissements ainsi que le maintien des périmètres actuels des délégués du personnel et des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

L’officialisation d’une nouvelle UES n’entraine pas systématiquement de nouvelles élections. Dès lors, la représentativité correspondra à celle constatée au 5 janvier 2016 soit :

 

Accord n°3 : un comité central d’entreprise (CCE) pour l’UES Covéa

Le troisième accord prévoit la création d’une instance de discussions entre la direction et les partenaires sociaux à deux niveaux : le CCE et le comité d’établissement. Le premier, composé de 20 titulaires, a vocation à devenir l’organe centrale de négociations des projets afférents à la stratégie du groupe (organisation du travail, évolution économique et financière). C’est à son niveau que relèveront désormais les négociations annuelles obligatoires (NAO), qui débuteront en février.

A contrario, les 10 comités d’établissements perdent leurs identifications « marque » au profit d'une reconnaissance géographique. Ils n’examineront que des sujets liés à l’organisation du travail pour les salariés qui le composent ou pour des sujets géographiques propres à un établissement.

Accord n°4 : Renégocier les activités sociales et culturelles (ASC)

C’est l’ultime effet de la création d’une UES. Sa reconnaissance impose l’obligation de recalculer les sommes servant aux activités sociales et culturelles du groupe (voyages, chèques-cadeaux…), exprimées sous la forme d’un pourcentage de la masse salariale.

Fixé à 1,97% pour l’ensemble des entités (hors restauration), le taux retenu reste supérieur « au taux moyen pratiqué par les autres sociétés de taille comparable dans le secteur d’environ 1%, selon les données de l’AFA », observe Amaury de Hauteclocque, directeur des affaires sociales et identité Covéa.


Michel Gougnard

Michel Gougnard

Directeur général des ressources humaines et communication interne de Covéa

Michel Gougnard est né le 3 mai 1953. Il est marié et père de trois enfants. 1976 : maîtrise de droit public de la Faculté de Droit et des Sciences Politiques de Nantes. 1984 : diplôme de [...]

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Amaury  De Hauteclocque

Amaury De Hauteclocque

Directeur des stratégies coopératives de Covéa

Amaury de Hauteclocque est né le 30 septembre 1966. Diplôme d'études approfondies (DEA) de droit pénal de l’Université Panthéon-Assas. Diplôme de l’Ecole nationale [...]

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