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Politique salariale : la rémunération individuelle mise en avant

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Dans l’assurance, les augmentations générales se réduisent désormais à la portion congrue, victimes à la fois de la faible inflation, du contexte économique incertain et des nouvelles politiques de rémunération. Les entreprises préfèrent récompenser la performance individuelle ou jouer sur des éléments indirects de la rémunération non récurrents.

Oubliez les augmentations supérieures à 3 % d’avant la crise de 2008. Depuis plusieurs années, les revalorisations de rémunération dans l’assurance se situent à un niveau bien inférieur et 2016 n’échappe pas à la règle. Selon l’enquête Altedia – qui s’appuie sur l’étude de 131 330 bulletins de salaire du monde de l’assurance – les budgets dédiés aux augmentations ont progressé cette année de 1,5 %. Soit le même taux appliqué qu’en 2014, mais légèrement en baisse (0,1 %) par rapport à celui réalisé l’an dernier. « Cette relative stabilité n’est toutefois qu’apparente, explique Dahmane Djelouat, consultant chez Altedia, puisque dans le détail, les entreprises prati­quent de moins en moins les reva­lorisations générales, privilégiant davantage les augmentations individuelles ». Selon son enquête, 52 % des sociétés du secteur ont conclu cette année des augmentations générales, appelées aussi collectives, lors des négociations salariales. Elles étaient 70 % en 2011.

Hausse nulle des prix à la consommation

Principale cause de ce ralentissement : une inflation toujours en berne. Selon l’Insee, la hausse des prix à la consommation en France a été nulle en moyenne sur 2015. « Lors des négociations annuelles obligatoires (NAO), nous nous basons essentiellement sur l’augmentation du coût de la vie pour définir le niveau des augmentations générales que nous proposons », souffle un DRH d’une compagnie d’assurance. Autrement dit, si le pouvoir d’achat des salariés n’est pas menacé par l’inflation, les entreprises ne sont pas incitées à revaloriser collectivement les salaires.

Réduction des marges et baisse des taux d’intérêt

Autre raison évoquée : la réduction des marges des entreprises. « Jusqu’à présent, nous étions rému­nérés de deux façons : les marges techniques et le produit des placements. Mais en raison de la baisse des taux d’intérêt, cette dernière source se tarit, alors que les marges techniques n’augmentent plus », expliquait le PDG de Generali, ­Éric Lombard, lors de Reavie le 14 octobre dernier (voir L’Argus de l’assurance n°7480). De fait, maîtriser la masse salariale – considérée comme un poste de dépenses majeur dans les entreprises – est devenu primordial pour les directions des ressources humaines, « au risque, sinon, de mettre à mal la rentabilité de leurs employeurs », indique Fabrice Coudray, directeur des activités recrutement en CDI de Robert Half.

  • + 1,5% L’augmentation globale (générale + individuelle) des salaires dans l’assurance en 2016.
  • + 0,4% L’enveloppe consacrée cette année aux augmentations générales pour les cadres du secteur.
  • + 1,6% Prévision des budgets d’augmentation dans l’assurance pour 2017.

La mise en œuvre de Solvabilité 2 au 1er janvier 2016 n’a pas non plus été sans conséquence sur les budgets. « Les contraintes réglementaires ont contribué au ralentissement des augmentations salariales collectives. L’exigence de solvabilité a entraîné un pilotage financier plus rigoureux qui a eu un impact sur la gouvernance des organisations », remarque Nicole Degbo, fondatrice du cabinet de conseil en RH La Cabrik.

Malgré cette frilosité extrême des entreprises, de nombreux ­accords sur les salaires ont tout de même été signés lors des NAO 2016. Selon un bilan réalisé par la CFDT en mars dernier (voir L’Argus de l’assurance n°7448), seules 27 % des négociations menées dans le secteur de l’assurance se sont conclues cette année par une décision unilatérale de l’employeur, contre 54 % un an plus tôt. Car, bien que les entreprises du secteur cherchent à tout prix à maîtriser leur masse salariale, « elles ont aussi la volonté d’attirer et de fidéliser les talents », constate Dahmane ­Djelouat.

En l’occurrence, pour parvenir à ce double objectif, les acteurs du monde de l’assurance disposent d’autres atouts dans leur jeu. « Dans une période où le coût de la vie évolue difficilement, nous pouvons travailler sur d’autres leviers pour rétribuer nos salariés, en particulier les outils de rémunération collective », explique Olivier Ruthardt, directeur des richesses humaines du groupe Maif. En vertu d’un accord relatif à la mise en place d’un Plan d’épargne pour la retraite ­collectif (Perco) groupe en 2014, il a été convenu que la mutuelle niortaise compléterait, pour l’année 2016, les versements de ses salariés épargnants vers ce dernier.

Ainsi, à titre d’exemple – comme indiqué dans l’accord que nous nous sommes procuré – pour un versement volontaire de 350 €, l’abondement de l’entreprise sera de 375 €. Soit un total de 725 €.

À l’instar de l’abondement du Plan d’épargne entreprise ou du Perco, les acteurs de l’assurance n’hésitent plus à jouer sur d’autres paramètres liés à la ­rémunération variable collective et à l’épargne salariale pour motiver leurs collaborateurs (voir encadré ­ci-contre).

Vers une généralisation de la rémunération variable

Selon l’enquête Altedia, près de trois quarts (74 %) des entreprises du secteur assurantiel ont mis en place une rémunération variable. « Beaucoup d’entreprises ont systématisé le variable pour des fonctions qui n’ont pourtant aucune dimension commerciale, l’idée étant d’encourager l’engagement et de récompenser la performance individuelle », constate Nicole Degbo, du cabinet RH La Cabrik. De fait, si 88 % des cadres ont une part de leur rémunération variable, 73 % des non-cadres sont aussi désormais concernés par ce dispositif. Soit 22 points de plus qu’il y a un an ! « Dans le contexte actuel, c’est une variable d’ajustement intéressante, notamment lorsqu’une entreprise ne veut pas toucher au fixe mais qu’elle entend tout de même associer ses collaborateurs à la performance globale », ajoute Fabrice Coudray, directeur des activités recrutement en CDI de Robert Half. En 2016, les cadres du secteur ont ainsi perçu en moyenne 6 000 € de primes ou bonus via ce système de rémunération.

Monétisation des avantages sociaux

Quitte à mettre aussi dans la balance des avantages sociaux. « Le secteur de l’assurance offre de nombreux avantages significatifs ; ne serait-ce que le cumul des congés payés et des RTT, qui est une forme de rémunération indirecte », ajoute Nicole Degbo.

Selon Altedia, près de 43 % des entreprises accordent ainsi plus de jours de congés payés que l’obligation légale ou que la convention collective en vigueur, les cadres et les non-cadres ­bénéficiant également de 13 jours de RTT par an. « Or, les salariés chez nous ont l’opportunité de monétiser leurs jours inscrits dans le Compte épargne temps (CET), et cela à n’importe quel moment de l’année », précise Ludovic Lézier, DRH du groupe Humanis.

Dans ce contexte, les enveloppes restreintes consacrées aux ­augmentations générales – en moyenne en dessous de 0,5 % – semblent moins déranger ­aujourd’hui les syndicats au moment de signer les accords salariaux. Pour 2017, ils ne doivent de toute façon pas ­s’attendre à mieux. « La conjoncture est incertaine et les entreprises manquent de visibilité, tant et si bien qu’elles préfèrent rester prudentes sur leurs prévisions pour l’année prochaine », constate Dahmane Djelouat, d’Altedia, précisant que la tendance des budgets d’augmentation pour 2017 est de… 1,6 %. Comme en 2015. On ne change pas une formule qui gagne.

Face à face

Ludovic Lézier, DRH du groupe Humanis
« Les salariés sont soucieux des éléments qui complètent leur rétribution globale »

« Après deux années de modération salariale se traduisant par l’absence d’augmentation générale, nous avons considéré qu’il était important de renvoyer cette année un message positif en matière de reconnaissance salariale (+0,5 % d’AG), sans pour autant baisser nos efforts sur les autres leviers. Les salariés sont en effet soucieux des éléments qui complètent leur rétribution globale, comme par exemple la rémunération différée. Il est aussi pertinent de leur proposer aujourd’hui des facilités dans les évolutions des parcours professionnels. À ce titre, nous avons conclu l’an dernier un accord GPEC prévoyant des mesures attractives de mobilité dans l’entreprise. Le bien-être est un autre levier que nous essayons d’activer. De ce fait, nous avons supprimé toutes les plages fixes pour les salariés à horaires afin qu’ils aient un maximum de liberté d’organisation. Nous réfléchissons à présent à généraliser le télétravail. »

Régis Versavaud, Fédération CFDT Banques et Assurances
« Des marges de manoeuvre existent sur les éléments de rémunération indirecte »

« Compte tenu du contexte inflationniste très faible, il est de plus en plus difficile d’obtenir aujourd’hui des augmentations collectives lors des négociations annuelles obligatoires (NAO). Pour autant, des marges de manoeuvre existent au moment de signer les accords salariaux. Notamment sur les éléments de rémunération indirecte, tels que les compléments d’intéressement, les abondements de l’entreprise sur l’épargne salariale, ou encore les augmentations de la part employeur à la couverture des frais de soins. C’est important de pouvoir négocier également sur ces dispositifs, car ils représentent finalement du pouvoir d’achat supplémentaire pour les salariés. »


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