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Discrimination femmes-hommes : de nombreux textes de loi, mais de timides avancées

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La loi est là, le juge est au rendez-vous, pour peu qu’il soit saisi et que l’on parvienne à le convaincre, mais la réalité peine à suivre. La discrimination de la femme en entreprise demeure.


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Fin octobre, Laurence Rossignol, ministre des Droits des Femmes annonce que 97 entreprises sont sanctionnées, par les services de l’État, pour ne pas s’être mises en conformité avec les dispositions de la loi du 4 août 2014, qui s’est fait forte de promouvoir « l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ». Cette annonce intervient alors même que la France ne se classe qu’au 17e rang des pays les plus avancés en termes d’égalité entre les sexes au travail (Rapport mondial 2016, World economic forum). Assez loin derrière les pays du Nord de l’Europe qui sont bien mieux notés : Islande (1re), Finlande (2e), Norvège (3e), Suède (4e).

Pourtant, notre législation n’est pas en reste lorsqu’il s’agit d’inscrire l’égalité professionnelle dans ses tables. Au pinacle, on retrouve ainsi la consécration du principe d’égalité femme-homme dans le préambule de la Constitution de 1946 et, dès 1972, l’égalité des rémunérations « pour un même travail ou un travail de valeur égale » est inscrite dans la loi. Mais preuve s’il en est, que le droit se heurte à une réalité où l’inégalité subsiste, la loi Rebsamen du 17 août 2015 est venue dernièrement rajouter une couche d’obligations légales pour les entreprises en la matière. De plus, un plan interministériel quadriennal vient juste de voir le jour en septembre 2016. Son mot d’ordre : « Sexisme pas notre genre ! ».

Le code du travail consacre un principe général de non-discrimination (article L. 1132-1 et suivants) et accueil­le des dispositions spécifiques sur l’égalité professionnelle entre les sexes (articles L. 1142-1 et suivants) qui s’imposent aux employeurs. Ces textes prohibent plusieurs pratiques discriminatoires qui peuvent intervenir à l’embauche ou tout au long de la vie du contrat de travail. Ainsi, l’offre d’emploi doit être asexuée ; le refus à l’embauche ou une mutation ne peuvent être justi­fiés par l’appartenance sexuelle, notamment en cas de grossesse ; la rémunération au sens large (salaire, formation, affectation, qualification, classification, promotion) ne doit pas être liée au sexe de l’individu, ou à sa grossesse (voir : Cour d’appel de Paris, 16 juin 2015, n° 14/07296 : Sala­rié empêchée d’être cadre supérieur en raison de congés maternité) ; aucune clause du contrat de travail ne doit être assise sur le genre. Enfin, les agissements sexistes sont interdits. Ce qui marche d’ailleurs dans les deux sens. Pour l’anecdote, une association a ainsi été condamnée pour avoir écarté un homme, d’un emploi de surveillant à l’école, dans la mesure où « tous les emplois d’aide à la vie scolaire concernant le ménage ou la surveillance des enfants à la cantine étaient des emplois qu’on réserve plutôt au personnel féminin » (Soc., 30 sept. 2015, n° 14-25.736).

Les obligations de l’employeur

Par ailleurs, il appartient à l’employeur d’être aussi un promoteur de l’égalité entre les sexes dans l’entreprise. Pour celles de plus de 50 salariés, elles doivent disposer d’un plan d’actions qui doit faire l’objet d’une négociation dans l’entreprise. En cas de non-respect de ces obligations, cette dernière s’expose principalement à payer une pénalité financière de 1 % de la masse salariale. C’est cette sanction qui a été infligée aux 97 entreprises pointées du doigt par Laurence Rossignol. D’ailleurs, les grands groupes ne se laissent globalement pas prendre au piège, tant il est vrai que faire montre de politiques anti-discrimination en faveur des femmes se révèle être un très bon sujet de communication. Oui, mais « le plafond de verre que doivent briser les femmes cadres supérieurs est celui de la gouvernance qui reste la chasse gardée des hommes », remar­que Maître Myriam Delawari-de Gaudusson.

Myriam Delawari-De Gaudusson, Avocate associée, De Gaulle Fleurance et associés
« La discrimination femme-homme est le parent pauvre des discriminations »

  • Comment jugez-vous le dispositif légal antidiscrimination ?
    Sur le plan juridique, la discrimination femme-homme est le parent pauvre des discriminations. C’est un moyen peu utilisé. En effet, dans les dossiers présentés devant les prud’hommes, la principale difficulté pour la plaignante est de réussir à prouver qu’elle est victime d’une discrimination en raison de son sexe. Or, que ce soit sur le terrain de la rémunération ou des évolutions de carrières, beaucoup de critères, non-sexués, interviennent dans la prise de décision de l’employeur. Comment alors démontrer au juge, par exemple, qu’une femme n’a pas été augmentée parce qu’elle est une femme ? Il y a une exception notable, c’est la période de la grossesse (pendant et après) où la femme bénéficie d’une protection contre le licenciement.
  • Du juridique à la pratique, quels sont vos constats ?
    Si l’on regarde du côté des entreprises de plus de 300 salariés, elles se sont globalement toutes dotées de plan antidiscrimination, comme la loi le prévoit. Cependant, la politique de respect de ces obligations légales, formalistes, est assez aisée. Mais ce ne sont pas des mesures concrètes sur lesquelles l’inspection du travail pourrait exercer un contrôle, par exemple. Dernière en date sur le terrain des discriminations, la loi Rebsamen du 17 août 2015 a posé les conditions pour que l’employeur mette en place des analyses fines sur la discrimination femme-homme, communiquées au Comité d’entreprise. Il est encore trop tôt pour juger des effets concrets de cette loi.

Comparer devant les prud’hommes

Or, pour briser ces plafonds de verre qui sclérosent leur carrière, les femmes, quel que soit leur statut dans l’entreprise, doivent, si elles le peuvent, en passer par la justice. Un parcours qui se révèle, là aussi, semé d’embûches. En effet, si les textes sont bien là pour protéger, la démons­­tration au juge de la discrimination dont l’employée est victime est délicate. Il ressort cependant de plusieurs décisions que la comparaison des écarts de situations entre les femmes et les hommes peut être une stratégie gagnante. En effet, elle permet d’analyser, objectivement, la non-justification des différences de traitement. La méthode a fonctionné pour une salariée dont la classification était inférieure à son homolo­gue masculin (Soc., 20 octobre 2011, n° 10-17.355) et une salariée qui a connu une évolution de carrière très lente par rapport à son collègue masculin, embauché au même âge, le même jour, à un poste similaire (Soc., 4 juillet 2012, n° 11-17522).

Mais ces quelques affaires, à mettre au crédit de la lutte antidiscrimination, ne doivent en aucun cas masquer la persistance des écarts de traitement entre les femmes et les hommes. Selon, le « Rapport mondial 2016 » du World Economic Forum, il faudra attendra l’année 2186 pour en finir avec ces différences !


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