Covéa et Macif sur le chemin de la simplification sociale

Covéa et Macif sur le chemin de la simplification sociale

Covéa et Macif viennent de revoir les accords qui régissaient jusqu’à présent les relations de ces groupes avec leurs personnels. Dans un contexte de consolidation du secteur, d’autres entreprises pourraient suivre le mouvement.

C’est l’un des sujets phares de cette rentrée 2018 dans l’assurance. Après s’être attaquées au cours des dernières années à leur transformation digitale et structurelle, les entreprises du secteur préparent désormais leur mutation… sociale. C’est le cas à la Macif, où, après un an et demi de négociations entre la direction des ressources humaines et les partenaires sociaux, les premiers accords du nouveau modèle social (NMS) devraient être signés en février prochain. « Il y avait, jusqu’à peu, 863 organisations du travail possibles dans l’entreprise. Ce n’était plus gérable ! », explique Benoît Serre, le DRH du groupe mutualiste. Rappelant que la Macif est constituée d’un archipel d’entités qui se sont rattachées au groupe au fil du temps, il précise : « Notre structure compte 10 000 salariés qui n’ont pas le même statut ni les mêmes droits ni les mêmes devoirs ni les mêmes conventions. Du coup, un sentiment d’iniquité s’est progressivement créé entre les collaborateurs. Nous devions absolument simplifier le système. »

863 Le nombre d’organisations du travail possibles au sein de la Macif avant la définition du nouveau modèle social (NMS).

Dans le même souci d’unifier le fonctionnement des différentes structures qui le composent, le groupe Covéa a entamé, en janvier 2016, une négociation portant sur un statut commun à ses 22 000 collaborateurs français. Elle a abouti, en juin dernier, à la signature de 13 accords (voir page 12) qui se sont substitués aux centaines d’accords historiques propres à Maaf, MMA et GMF, les marques regroupées sous la bannière Covéa. Lors de la signature de ce statut commun, Thierry Derez, le président-directeur général du groupe, déclarait : « Après le pilier juridique – la Sgam –, le pilier économique – Covéa Coopérations –, ce statut commun constitue le troisième, celui du social, indispensable à l’aboutissement de la construction de l’entreprise unique Covéa. Il conjugue modernité pour le groupe et attractivité pour les collaborateurs. » Six mois plus tard, alors que les premiers accords viennent d’entrer en vigueur chez Covéa, l’euphorie n’est pas retombée. « Ce statut commun favorise l’employabilité de nos collaborateurs », s’enthousiasme Amaury de Hauteclocque, directeur général des Coopérations humaines du groupe. Pour lui, ce nouveau modèle social va notamment faciliter les mobilités internes. « L’un des points forts de Covéa est d’être un groupe multisite. Nous sommes présents dans toutes les régions de France. Or, bien que les opportunités de mobilités fonctionnelle ou géographique ne manquaient pas, beaucoup de collaborateurs hésitaient jusqu’alors à rejoindre une autre entité », indique-t-il. Selon le dirigeant, qui exerçait la fonction de directeur des affaires sociales jusqu’à la fin de l’année 2017, les salariés redoutaient d’avoir « plus à perdre qu’à gagner » lors d’un transfert d’une enseigne à une autre. Avec la remise à plat de l’organisation des ressources humaines, tous seront logés à la même enseigne.

À la Macif, place aux 35 heures !

  • Fini les 31 heures 30 en place depuis des années à la Macif. Dans le cadre des négociations autour du nouveau modèle social de la mutuelle d’assurance, une majorité syndicale (CFDT et CFE-CGC) du groupe a accepté, le 21 décembre dernier, les propositions de la direction sur le temps de travail, notamment celle qui prévoit l’alignement sur la durée légale du travail aux 35 heures hebdomadaires. En contrepartie, les salaires seront augmentés. De 2,8 % pour les cadres autonomes étant au forfait jour, de 8 % pour tous les autres. « Pour compenser cette hausse du temps de travail, nous avons aussi mis en place une retraite surcomplémentaire pour tous les salariés, ainsi qu’un Plan d’épargne entreprise (PEE) abondé par la société », précise le DRH du groupe, Benoît Serre. Si, comme prévu, la signature de cet accord devait intervenir en février prochain, la mise en place du nouveau temps de travail serait effective au 1er janvier 2019. « Une période transitoire de trois ans a tout de même été instaurée », indique le DRH.
  • Autre point sur lequel les partenaires sociaux et la direction sont tombés d’accord le 21 décembre : la nouvelle politique de rémunération. Alors que l’évolution de la masse salariale était jusqu’à présent « mécanique » et décorrélée des résultats de l’entreprise, les ressources humaines ont souhaité revoir les grilles de salaires en place, ainsi que les augmentations pratiquées. « La rémunération fixe doit désormais d’abord reconnaître la compétence et la performance », insiste Benoît Serre.
  • Deux sujets restent encore aujourd’hui en suspens à la Macif sur le nouveau modèle social : l’employabilité des collaborateurs et la qualité de vie au travail. La direction de la mutuelle d’assurances voudrait notamment inscrire le télétravail dans les textes et revoir l’aménagement des postes partout en France. « Quels que soient leurs lieux de rattachement, les téléconseillers doivent pouvoir bénéficier des mêmes conditions de travail », conclut le DRH.

Une refonte sociale qui sert de modèle

Selon les directions des ressources humaines, cette harmonisation devrait également permettre aux managers de se consacrer pleinement à leur véritable fonction. Car, avec les décalages d’organisation du temps de travail observés parfois entre les membres d’une même équipe, « ils passaient plus de temps à organiser les plannings de chacun qu’à… manager », indique Benoît Serre à la Macif. Au-delà de la préservation des intérêts de chaque salarié, cette vaste refonte du modèle social a aussi été pensée pour s’adapter aux nouvelles attentes des sociétaires. Chez Covéa, un accord a ainsi abouti à la généralisation du travail le samedi ou à l’élargissement des créneaux horaires d’accueil des clients.

« Beaucoup d’entreprises du secteur se sont rapprochées de nous au cours des dernières semaines pour voir comment nous avions réussi cette simplification sociale », indique Amaury de Hauteclocque. À l’heure où les concentrations dans le secteur se multiplient, AG2R La Mondiale et la Matmut, qui sont entrées en négociation exclusive en vue d’un rapprochement effectif au 1er janvier 2019, ont notamment dû scruter attentivement la mise en place de ces nouveaux statuts. Car, si leur projet aboutit, les deux groupes, qui comptent respectivement 11 000 et 6 200 salariés, seront forcément confrontés au même casse-tête social dans les prochains mois. Autant dire que le sujet de cette « mutation sociale » n’a pas fini d’alimenter les discussions en 2018.

Des dispositions « haut de gamme » chez Covéa

  • Frais de santé, prévoyance, temps de travail, retraite, rémunération, intéressement, participation, PEE, Perco, itinérance, transition : durant les dix-huit mois de négociations menées avec les partenaires sociaux, la direction de Covéa a abordé
    – en même temps – tous les projets d’accords sur les nouveaux statuts au sein du groupe mutualiste. « La méthode est assez originale et n’avait jamais été expérimentée par une entreprise en France », souligne Amaury de Hauteclocque.
    Il en résulte des dispositions qualifiées de « haut de gamme » par le directeur général des Coopérations humaines du groupe, notamment sur l’organisation du temps de travail. Alors que les différentes entités qui composent Covéa se focalisaient auparavant sur la durée hebdomadaire, il a été décidé d’annualiser le temps de travail de chaque collaborateur. À savoir 1 554 heures pour les fonctions supports et 1 540 heures pour les populations dites « en relations clientèles ». Dans les deux cas, on est loin des 1 607 heures annuelles légales. « Nous avons voulu mettre en place un accord sur le temps de travail qui soit d’une extrême souplesse vis-à-vis de l’organisation », ajoute Amaury de Hauteclocque. De fait, le temps de travail hebdomadaire des collaborateurs de Covéa pourra, à présent, être modulé en semaines hautes et basses, en fonction de l’activité.
  • En outre, dans le cadre de cette négociation, un nombre de jours de congés annuels – différent jusqu’alors que l’on soit salarié de MMA, GMF et Maaf – a été défini. « Nous nous sommes accordés sur un nombre de jours de repos acceptables pour tous. À savoir 31 jours de congés payés, auxquels s’ajoutent 8 jours fériés garantis et des formules d’aménagement du temps de travail pouvant aller jusqu’à 22 jours », détaille le directeur des affaires sociales. Soit, au total, un nombre bien au-dessus de la moyenne observée en France (33 jours de congés payés et de RTT par an, selon la Dares).

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