Égalité professionnelle, handicap... Les assureurs ont la diversité discrète

Égalité professionnelle, handicap... Les assureurs ont la diversité discrète
Portra PA / Getty Images

Très engagés sur les questions liées à la parité et la mixité dans le monde professionnel, les acteurs de l’assurance peinent en revanche à parler d’une seule voix quand il s’agit d’aborder le sujet plus sensible de la diversité. Des initiatives voient cependant le jour.

L’image a fait grincer quelques dents dans le secteur. Le 17 juillet dernier, le président de la République recevait en grande pompe 100 grands patrons à l’Élysée pour les inciter à embaucher des personnes issues notamment de quartiers défavorisés. À la tribune : les dirigeants de BNP Paribas, Danone, Total… Mais aucun représentant de l’assurance, excepté Fabrice Domange, président du directoire de Marsh France. « Toutes les entreprises du SBF 120 étaient conviées », nous assure-t-on pourtant à l’Élysée. Parmi elles, Axa et Scor auraient donc dû assister à ce grand raout. Seulement, contactés par L’Argus de l’assurance, la compagnie et le réassureur expliquent que leurs dirigeants étaient « en déplacement » lors de cette journée consacrée à la diversité. Raté.

Cinq mois plus tard, la septième édition des Trophées de la femme et de la diversité dans l’assurance devait récompenser les meilleures initiatives RH en matière de parité, en termes d’égalité des chances mais aussi de lutte contre les discriminations déployées dans le secteur. Mais le nombre de dossiers étant insuffisant, les jurés ont préféré s’abstenir de décerner le moindre prix dans ces catégories, les trois prix ont finalement dû être retirés au dernier moment. Encore raté.

L’assurance aurait-elle un problème avec la diversité ? La question – volontairement provocatrice – mérite d’être posée au regard de ces deux rendez-vous manqués. « La diversité n’est peut-être pas un sujet pour lequel la profession parle d’une seule voix. Mais beaucoup d’initiatives sont réalisées à titre individuel par chaque entreprise », observe Charlotte Guy Duquesne, responsable du développement RH, de la diversité et de l’inclusion au sein d’Allianz France.

Origine sociale et âge

Selon une étude réalisée par L’Argus en partenariat avec Axa XL auprès des décideurs et collaborateurs en assurance, six entreprises sur dix du monde de l’assurance ont déjà amorcé en interne des démarches en faveur de la diversité. De fait, si on ne compte plus le nombre de mesures prises et d’accords signés sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le monde de l’assurance, d’autres sujets que la parité et la mixité ont émergé au cours des dix dernières années dans le secteur.

Pour exemple, la problématique de l’origine sociale. Groupama, à travers son « plan espoir banlieue », a donné sa chance dès 2008 à des collaborateurs issus de zones urbaines sensibles. Autre sujet, la discrimination liée à l’âge. En 2014, la Maif a été récompensée par le ministère du Travail pour la qualité de son contrat de génération, qui a permis de recruter des jeunes de moins de 26 ans tout en maintenant dans l’emploi ses salariés de 57 ans et plus. Dernier exemple, le handicap : dès 2011, afin d’ouvrir un pôle de relations clients dédié aux personnes atteintes de déficiences auditives, Malakoff Médéric a formé aux métiers de la retraite, de la santé, de la prévoyance et de l’épargne, des conseillers eux-mêmes sourds et malentendants.

Michelle Maynard, directrice de la transformation culturelle d’Aviva France, en charge des RH, de la communication et de la marque
«Un gage d’efficacité et de performance »

  • Pourquoi est-il important d’investir sur la diversité ?
    Il est prouvé que les entreprises qui, en interne, reflètent la diversité de leurs clients sont plus efficaces et performantes d’un point de vue économique et social. Le partage d’une culture commune s’appuyant sur la diversité des collaborateurs permet de développer la créativité et l’innovation. Toutes les études réalisées sur le sujet montrent qu’un comité exécutif « diversifié » prendra toujours de meilleures décisions qu’un comex où tous les membres présentent le même profil. En nous engageant autant sur la thématique de la diversité, nous voulons ainsi créer un environnement dans lequel les énergies sont libérées et où chacun peut s’épanouir et réussir professionnellement. Quels que soient son âge, son origine sociale et son orientation sexuelle.
  • Il y a un an, vous annonciez instaurer dix semaines de congé de parentalité aux deuxièmes parents salariés d’Aviva. Quel bilan faites-vous aujourd’hui de ce dispositif ?
    59 % des personnes éligibles à ce dispositif – alors unique en France, mais aussi dans le monde – ont pris ce congé de parentalité. Nous sommes donc très satisfaits de cette mesure, qui s’adressait entre autres aux couples LBGT, et qui concernait à la fois les naissances et les adoptions. En plus d’avoir « créé le buzz » dans les médias, cette initiative a permis de faire bouger les lignes dans la profession, puisque certains de nos homologues se sont, depuis, emparés du sujet.

L’exemple doit venir d’en haut

On pourrait donner beaucoup d’illustrations d’entreprises d’assurance qui s’attachent à ne pas discriminer en fonction du sexe, du handicap ou de l’âge, et qui luttent aussi contre les stéréotypes liés à la provenance géographique et sociale de leurs candidats. Il n’empêche… Lorsqu’il s’agit d’évaluer le degré d’engagement de leur entreprise en matière de diversité, les répondants à l’étude L’Argus / Axa XL donnent une note moyenne de 6,62 / 10, « preuve que la tendance est bonne mais que des efforts restent encore à faire », soulignent les auteurs de cette étude.

Des efforts ? « Pour aller plus loin sur la thématique de la diversité, les messages clés – ceux qui engagent la position de l’entreprise – doivent désormais être portés par la direction générale », souligne Charlotte Guy Duquesne, d’Allianz France. Et de rappeler que le PDG de sa compagnie, Jacques Richier, a signé le 8 mars dernier la charte mondiale des Nations unies sur les « principes d’autonomisation des femmes ».

Afin que leurs actions soient plus visibles en interne comme en externe, les assureurs doivent, en outre, travailler sur des approches communes. En l’occurrence, plusieurs acteurs de l’assurance se mobilisent aujourd’hui, afin que les choses évoluent dans la profession sur deux sujets sensibles, l’orientation sexuelle et le handicap. Malgré tous ces efforts, le chemin reste long. Fervent défenseur de la cause des personnes LGBT (lesbiennes, gays, bisexuelles et transgenres), le directeur général de QBE France, Renaud de Pressigny, indique que « même si le sujet est en voie de normalisation, les réactions que nous avons suscitées prouvent que ce n’est pas encore gagné ! ».

À l’agenda social de la branche

Afin que la diversité, sous tous ces angles, soit davantage mise en lumière dans l’assurance, reste un point essentiel à aborder : la prise d’engagements, au-delà de l’égalité professionnelle, au niveau des branches. Ce qui implique que le sujet soit aussi porté par les partenaires sociaux. « Ayons bien conscience que les thématiques traitées (et inscrites à l’agenda social, NDLR) durant l’année sont aussi le résultat de nos échanges avec les organisations syndicales représentatives », rappelait dans nos colonnes Olivier Ruthardt, le président de la commission sociale des affaires sociales de la FFA. Or, là aussi, au regard des nombreux sujets réglementaires et économiques qui touchent le secteur, ce n’est pas gagné…

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