Statut commun de Covéa : «L'alignement ne se fera pas par le haut» (Michel Gougnard)

Statut commun de Covéa : «L'alignement ne se fera pas par le haut» (Michel Gougnard)
Michel Gougnard (à gauche), directeur général des ressources humaines et communication interne de Covéa, et Amaury de Hautecloque, directeur des affaires sociales et identité de Covéa.

Pour préparer la création d’un statut commun à ses 22 000 collaborateurs, l’assureur mutualiste, qui réunit Maaf, MMA et GMF, a procédé à une réorganisation drastique de sa politique RH et de ses affaires sociales, opérationnelle depuis le 1er?janvier 2016. Une étape supplémentaire dans la construction d’un groupe unifié.

Fin 2014, Thierry Derez, PDG de Covéa, vous confiait la mission de construire une direction générale ressources humaines et communication interne groupe. Un peu plus d’un an après, ce chantier est-il achevé ?
Michel Gougnard :
Depuis fin 2014, le groupe Covéa a opéré un tournant dans son fonctionnement en considérant que la règle est désormais d’être ensemble, et par exception chez soi, et non plus chacun chez soi, ensemble par exception. Lors d’un séminaire à Bordeaux en octobre 2014, Thierry Derez annonçait devant 300 managers la création d’une direction des ressources humaines et communication interne groupe, avec comme mission de travailler à un statut commun à l’ensemble des 22 000 collaborateurs de Covéa. La construction de cette direction a reposé sur une progression à trois temps. Le premier, dès février 2015, a consisté à rapatrier dans l’état existant l’ensemble des composantes des ressources humaines et communication interne : les trois DRH « marque » (MAAF, MMA et GMF), les quatre entités de communication, le secrétariat général et les synergies coopératives. Le second temps, en mai, avec l’adoption de directions groupe transversales en quatre pôles : le développement des compétences (formation), le développement des parcours, le développement des services et environnement RH (paie, pilotage, épargne salariale…) et l’identité Covéa. Enfin, le troisième temps avec le transfert début janvier 2016, des affaires sociales « marque » à une direction des affaires sociales groupe confiée à Amaury de Hauteclocque.

Le groupe Covéa

  • 22 000 collaborateurs en France
  • 35 sociétés employeurs
  • 350 accords collectifs

Avec la réorganisation des RH, quel était l’autre préalable indispensable au démarrage des discussions sur le statut commun ?
M. G. :
Les 22 000 collaborateurs de Covéa en France se répartissent aujourd’hui entre 35 sociétés employeurs – donc 35 bulletins de paie différents ! – représentées par sept interlocuteurs : deux unités économiques et sociales (UES) MAAF et MMA et cinq comités d’entreprises dont quatre pour GMF (IARD, Vie, APJ et Téléassurances) et un pour Fidelia. Dans cette configuration, négocier avec autant d’interlocuteurs différents aurait été intenable. Il fallait donc trouver une solution qui nous garantisse un interlocuteur unique. Notre choix s’est donc porté sur la reconnaissance d’une UES Covéa. Ce dispositif juridique, qui a vu le jour dans les années 1970, a vocation à défendre les intérêts de salariés considérés comme appartenant à une même communauté qui s’analyse sur deux critères, économiques et sociaux.
Amaury de Hauteclocque : Une UES ne se décide pas, elle se reconnaît. Deux options s’offraient à nous au regard du Code du travail : une reconnaissance conventionnelle résultant d’une négociation avec les partenaires sociaux ou bien par la voie judiciaire via un jugement déclaratif rendu par le tribunal. Nous avons retenu la voie conventionnelle. Depuis le 1er janvier, date de l’entrée en vigueur de l’accord signé fin décembre, le périmètre de l’UES Covéa concerne 20 000 collaborateurs et 30 sociétés employeurs. Ne figurent pas dans l’UES les salariés régis par une autre convention collective à l’instar de Covéa Finance ou encore les sociétés simples adhérentes à la Sgam Covéa (Apgis et SMI).

La reconnaissance de l’UES Covéa vient-elle modifier les règles de représentation du personnel ?
A. de H. :
D’après la jurisprudence, la reconnaissance d’une UES induit de nouvelles élections de l’ensemble des instances représentatives du personnel (IRP). Par chance, trois arrêts de principe rendus par la Cour de cassation admettent une représentativité figée au moment où intervient l’officialisation de l’UES, sans passer par de nouvelles élections, lesquelles nous auraient contraints de stopper notre processus de négociations près d’un an. Notre ambition était d’apporter le moins de modification possible dans la vie du collaborateur sur sa culture de relation sociale avec ses représentants. En accord avec les partenaires sociaux, la représentativité correspondra à celle constatée au 5 janvier : CFDT (36 %), CGT (19 %), CGC (13 %), UNSA (13 %) et CFTC (10 %), FO et Solidaires ne franchissant pas le seuil minimal de 10 %.

Quelles sont les autres incidences de la création de l’UES sur l’organisation interne ?
A. de H. :
Les accords relatifs à l’UES et la représentation du personnel prévoient la mise en place d’un Comité central d’entreprise (CCE) au niveau de Covéa. C’est le lieu où nous comptons bâtir le new deal de la politique sociale de Covéa, l’instance d’information et d’échanges sur la gouvernance opérationnelle du groupe. De même, tous les comités d’entreprises deviennent des comités d’établissements (10 au total) géographiques et non plus « marques » (lire encadré). Un comité d’établissement n’examinera que des sujets liés à l’organisation du travail pour les salariés qui le composent ou pour des sujets géographiques liés à l’établissement. A contrario, le CCE a pour objet les échanges sur les perspectives économiques et la stratégie du groupe, soit selon nos estimations, 80 % des discussions. Ainsi, dès février, les négociations annuelles obligatoires (NAO) débuteront au niveau du CCE. Autre conséquence induite par l’UES : le recalcul de la contribution des activités sociales et culturelles (ACS).

Justement, quelle a été l’issue des discussions avec les partenaires sociaux sur les activités sociales et culturelles ?
A. de H. :
Nous avons eu à négocier avec les partenaires sociaux un taux équilibré, équitable et transversal pour les 30 sociétés de l’UES à 1,97 % de la masse salariale (hors restauration). L’accord a été signé fin décembre et en vigueur depuis le 1er janvier 2016. Le niveau de contribution employeur accordé à chacun des comités de l’époque laissait apparaître de profondes disparités. Le taux retenu reste supérieur au taux moyen pratiqué par les autres sociétés de taille comparable dans le secteur d’environ 1 %, selon les données de l’AFA. À noter que pour les sociétés qui disposaient d’un taux supérieur à 1,97 %, un système de plancher a été négocié afin de garantir pendant cinq ans les mêmes montants de dotation.

Cette méthode de négociations des ACS sera-t-elle un avant-goût de la suite ?
M. G. :
Il s’agit du premier sujet d’ordre économique débattu au sein de Covéa. Ce qui est intéressant à observer à ce stade, ce sont les deux signaux émis : un alignement qui ne se fait pas par le haut et une amélioration là où certains collaborateurs se situaient parfois loin derrière les autres. Ceux qui attendaient de voir notre capacité à prendre des options de nivellement comprendront que cela ne se fera pas par le haut, mais les accords signés préservent les intérêts. C’est un terrain d’entraînement sur les grands principes.

Dès lors que l’UES et le CCE sont opérationnels, quelle sera votre feuille de route en 2016 sur le statut commun ?
A. de H. :
Les négociations sur le statut commun veilleront à identifier des solutions de compromis viables économiquement, équitables et enviables de l’extérieur. Nous avons débuté avec ce chantier sur la thématique de l’organisation du temps de travail dans le cadre d’échanges simples. Nous partons de l’existant pour identifier les lignes rouges qui peuvent émerger chez les organisations syndicales et, le cas échéant, préciser les directions vers lesquelles nous n’irons pas. Après le temps de travail, viendront l’intéressement et la participation, le salaire minimum annuel, la rémunération, la santé-prévoyance, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et la retraite. Nous nous fixons 2016 pour les échanges avant d’entrer dans la séquence officielle des négociations en 2017 en un seul bloc. La négociation finale débouchera sur la signature d’un accord unique. Une représentativité salariale de 30% sera requise pour l’entériner. Mais si nous voulons qu’il soit l’acte fondateur du groupe pour demain, il serait souhaitable de fédérer le maximum de collaborateurs.
M. G. : Nous n’avons pas de pression d’agenda. Nous sommes là dans une différence entre les sociétés cotées et les mutuelles. Nous avançons à la vitesse à laquelle nous sommes en mesure de convaincre ceux qui seront concernés par le changement, même si au final, cela se traduira parfois par des arbitrages pas toujours conformes à leurs voeux. La réussite du statut commun Covéa est un savant équilibre d’attractivité pour les collaborateurs et de compétitivité pour le groupe.

PROPOS RECUEILLIS PAR Sébastien ACEDO ET Géraldine VIAL

Des comités « marque » à un comité central d’entreprise Covéa

  • Le comité central d’entreprise (CCE) :
    Qui ? Les membres sont désignés par les comités d’établissements parmi leurs membres élus. Leur nombre varie selon la taille de l’établissement. Le CCE est présidé par l’employeur ou son représentant.
    Quoi ? Le CCE exerce les attributions économiques qui concernent l’UES. Il est obligatoirement informé et consulté sur les projets économiques et financiers importants : gestion, évolution économique et financière, organisation du travail.
    Quand ? Le CCE se réunit au moins deux fois par an en séance ordinaire. Des CCE extraordinaires peuvent être organisés autant que de besoin.
  • Le comité d’établissement :
    Qui ? Les membres sont élus par les salariés de l’établissement pour une durée de deux à quatre ans. Il est présidé par le chef d’entreprise ou son représentant.
    Quoi ? Les membres des CE émettent un avis sur les projets élaborés par la direction. Ils gèrent par ailleurs les activités sociales et culturelles avec un budget dédié.
    Quand ? Ils se réunissent au minimum une fois par mois.

 

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