Les qualités personnelles sont récompensées

L'enquête réalisée par le cabinet de conseil Altedia montre que, cette année encore, les rémunérations ne connaissent pas d'augmentations significatives. En revanche, l'individualisation est de plus en plus nette, centrée autour de critères parfois nouveaux, comme l'attention portée à l'environnement social et sociétal.

Cette année encore, les salaires dans l'assurance devraient connaître une hausse très légère, selon l'étude menée par le cabinet de conseil Altedia. « Sur l'ensemble des rémunérations, on note une moyenne de 1 % d'augmentation chez les cadres », observe Arnaud Siegemund, consultant au pôle rémunération globale d'Altedia. En y regardant de plus près, les professions qui faisaient figure de favorites les précédentes années ne sortent plus du lot. Au-delà des entrées et sorties liées au panel, il apparaît clairement que les ingénieurs système (+ 7,7 % en 2009, + 9,7 % en 2008) ne sont plus à la fête, avec une baisse de 2,8 % cette année. Les gestionnaires d'actifs financiers (- 0,1 %) et les juristes généralistes non plus (+ 0,7 %). Le cabinet de conseil en ressources humaines relève que les budgets consacrés aux augmentations de salaires en 2010 (délibérés en 2009) sont plus serrés que l'an dernier. « Les augmentations collectives sont moins fortes, mais il faut rappeler le contexte qui est celui d'une inflation très faible », souligne Régis Versavaud, responsable de la branche assurances à la fédération des services de la CFDT.

Des indicateurs plus qualitatifs

La tendance significative est plutôt à chercher du côté des augmentations individuelles, de plus en plus importantes et répandues. Ce qui s'esquissait ces dernières années est désormais net : 40 % des cadres ont bénéficié d'une augmentation individuelle en 2010, selon Altedia. L'assurance rejoint une pratique générale : dans une récente étude de l'Association pour l'emploi des cadres (Apec), 70 % des entreprises indiquent que les augmentations individuelles sont privilégiées et le seront encore dans les années à venir. L'Apec a listé les différents critères de rémunération. Les résultats financiers de l'entreprise, les évaluations individuelles des collaborateurs et les avis des managers opérationnels sont les plus fréquemment cités comme essentiels.

Les indicateurs « quantitatifs » ne sont donc plus les seuls à être pris en compte dans l'obtention ou non des bonus, y compris dans l'assurance. « Les objectifs ne se font plus seulement sur le chiffre d'affaires, d'autres critères entrent en jeu. Pour les commerciaux, par exemple, indépendamment des résultats financiers, on voit apparaître ici ou là une prime sur la qualité de la relation commerciale, établie d'après le nombre de visites ou les résultats des enquêtes clients », détaille Olivier Arroua, intervenant à l'université Paris-Dauphine et associé au cabinet de conseil Selenis. Pour les cadres non commerciaux, les évaluations portent sur la capacité à créer une nouvelle activité, réduire les coûts de gestion, nouer des partenariats, installer un nouveau système d'information ou encore créer un service supplémentaire. « Individualiser les rémunérations, c'est tout simplement valoriser ceux qui sont bons. Cela ne va pas sans un niveau de pression très fort. »

Cette individualisation vient d'un changement plus profond lié à l'organisation, qui « valorise aussi la capacité à conduire avec succès des projets transverses, sans disposer d'une autorité hiérarchique, mais seulement d'une responsabilité fonctionnelle », ajoute Olivier Arroua.

Convictions et initiatives

Privés de certains leviers hiérarchiques, ces cadres doivent diriger par l'incitation et le plaisir, donc par conviction et implication personnelle. En outre, l'évaluation ne porte plus seulement sur les moyens mis en oeuvre. « Concernant la bonne réalisation de projets transverses, celle-ci peut donner lieu à une prime individuelle récompensant la bonne coordination du projet, confirme Josiane Desbordes, directrice des ressources humaines du groupe Agrica. Les critères de rémunération sont fonction, plus globalement, des objectifs qui ont été fixés et de l'appréciation des résultats obtenus. » Il ne suffit plus d'administrer, ce mode de management par projet implique de faire preuve d'initiative. Plus énergisant et sûrement plus stressant, il est davantage lié à des qualités personnelles et, de fait, récompensé de manière plus individuelle.

Salariés socialement responsables

Ces points sont parfois connus sous la notion plus large de « performance sociale » : celle-ci tient compte de l'engagement du collaborateur, mais aussi de l'attention qu'il porte aux risques psychosociaux (charge de travail, reconnaissance, relations humaines, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, promotion interne, formation...) dans son équipe. Axa est citée parmi les dix entreprises du Cac 40 qui pratiquent ces critères, lesquels peuvent aussi concerner l'environnement. « Dans le cadre de la politique de responsabilité sociale et environnementale d'Agrica, un objectif de réduction de 25 % en trois ans des émissions de CO2 a été défini. L'atteinte de cet objectif correspond à un montant d'intéressement distribuable, détaille Josiane Desbordes. L'implication des salariés dans les enjeux sociétaux portés par l'entreprise est donc également un axe d'appréciation. »

Par ailleurs, l'enquête d'Altedia permet de mettre en lumière une évolution sensible sur les salaires à l'embauche. « La part importante de jeunes diplômés en recherche d'emploi peut expliquer une stagnation, voire une très légère baisse de niveau des salaires d'embauche, note Arnaud Siegemund. Pour les jeunes diplômés, les embauches se font à 35,9 k € en 2010, contre 35,8 k € en 2009. Pour les élèves sortant des dix premières grandes écoles, il est proposé 41,2 k € en 2010, contre 40,8 k € en 2009. Parmi ceux qui ont une licence ou une maîtrise, le salaire d'embauche est de 34,1 k € en 2010, contre 34,4 k € en 2009. »

Le Web, mais aussi le mortier

Enfin, cette enquête est l'occasion de faire le point sur les métiers recherchés, et pour lesquels la marge de négociation de l'employeur est plus étroite. Altedia indique ainsi que parmi les métiers qui peuvent avoir certaines prétentions, les webmarketeurs et les experts pour la responsabilité civile bâtiment (en raison de la multiplication des normes) sont bien placés. Les actuaires, les analystes-programmeurs en informatique, les chefs de projets organisation et les contrôleurs de gestion ont toujours la cote. « Chez les non-cadres, les recrutements se concentrent sur certains métiers, comme les téléconseillers, les gestionnaires de portefeuilles et les commerciaux, constate Arnaud Siegemund. Dans cette catégorie de salariés, on recrute, mais tout de même moins qu'avant. En 2007, 11 % des non-cadres avaient moins d'un an d'ancienneté, contre seulement 7 % cette année. »

Deux questions à Arnaud Siegemund

Consultant au sein du pôle rémunération globale d’Altedia

Comment expliquer ce mouvement vers davantage d'individualisation ?

L'individualisation se développe, tant au titre des augmentations individuelles que du développement de la rémunération variable individuelle. Les entreprises souhaitent différencier le niveau de maîtrise du poste à travers les augmentations individuelles et favoriser l'atteinte d'objectifs individuels annuels au moyen de la rémunération variable sur objectifs. La finalité ultime est de mieux attirer, fidéliser et retenir les talents.


Sur quels métiers les recrutements se concentrent-ils ?

Pour les non-cadres, ils se concentrent sur les métiers des plates-formes téléphoniques, les gestionnaires de contrats et les commerciaux. Pour les cadres, les métiers de chef de projets transversaux et certains métiers de l'informatique sont les postes les plus recrutés actuellement.

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