Brigitte Cachon (Financi’Elles) : «La mixité est un sujet dont on parle plus ouvertement dans les entreprises»

Brigitte Cachon (Financi’Elles) : «La mixité est un sujet dont on parle plus ouvertement dans les entreprises»
Brigitte Cachon, coprésidente de Financi’Elles. © photos : Laetitia Duarte

Même si pour la coprésidente du réseau Financi’Elles, les progrès en terme d’égalité professionnelle hommes-femmes sont réels, elle invite toutefois les salariées à avoir encore davantage confiance en leurs capacités.

Actu’Elles, Pluri’elle, Parité Assurances…Au cours des dernières années, les réseaux professionnels féminins se sont multipliés dans le secteur. Quelle est la particularité de Financi’Elles ?

SON PARCOURS

Diplômée de l’École des hautes études en sciences de l’information et de la communication (Celsa), Brigitte Cachon a une expérience de 25 ans en communication et développement durable dans l’industrie, le retail et les services.
  • 1996-2001 : Directrice adjointe de la communication du groupe d’ingénierie Technip.
  • 2001-2007 : Directrice communication de Finaref.
  • 2007-2015 : Directrice communication et RSE de Crédit agricole assurances.
  • Depuis 2015 : Directrice marketing et innovation de la société foncière Gecina.
  • Depuis 2015 : Coprésidente de Financi’Elles.

Nous sommes une fédération qui regroupe les réseaux internes de promotion de la mixité de 12 acteurs du secteur de l’assurance, mais aussi de la banque et de la finance. Autrement dit, afin d’adhérer à Financi’Elles, les entreprises doivent au préalable avoir déjà créé un réseau au cœur de leur structure – telles Axa et son réseau interne Mix’In ou encore le Crédit agricole avec PotentiElles – voire s’engager à le faire dans un court délai. C’est une bonne façon d’accélérer la prise de conscience de la problématique des femmes en matière de carrière professionnelle. En rejoignant notre fédération, les dirigeants des sociétés signent d’ailleurs un Livre blanc, dans lequel ils ­reconnaissent s’impliquer personnellement sur le sujet de la mixité. Car nous savons que pour que les choses bougent, il faut, avant tout, qu’il y ait un engagement au plus haut niveau de l’entreprise.

Et ça marche ? Quels sont les progrès observés depuis la création il y a cinq ans de ­Financi’Elles ?

Aujourd’hui, la mixité est un sujet dont on parle plus ouvertement dans les entreprises. Une anecdote : je me souviens avoir assisté récemment à une convention annuelle, où des personnes n’ont pas hésité à apostropher les dirigeants présents sur scène pour leur indiquer qu’il n’y avait pas assez de femmes aux postes clés de l’entreprise. Les dirigeants ont dû aborder le sujet ouvertement, chose qu’on aurait rarement vue il y a quelques années. Autre indicateur du changement : selon une étude de l’observatoire Financi’­Elles que nous menons avec nos partenaires, 57 % des femmes font désormais confiance à leur entreprise pour les promouvoir à des postes à responsabilité. C’est 10 points de plus qu’en 2011.

"Si les femmes ne se positionnent pas toujours sur des postes plus élevés, c’est aussi parce que leur manager ou les RH ne les incitent pas forcément."

Pourquoi les femmes ont-elles plus de mal à accéder à des postes à responsabilité ?

Dans le monde de la finance, il y a autant de femmes diplômées que d’hommes. Et dans les premiers niveaux hiérarchiques de l’entreprise, elles sont souvent plus nombreuses que leurs homologues masculins. Pourtant, les femmes ne représentent toujours que 16 % des comités exécutifs dans la finance. S’il est encore aujourd’hui difficile d’expliquer cette perte de talents au sein des entreprises, nous pouvons tout de même travailler sur plusieurs leviers.

Lesquels ?

D’abord, la confiance des femmes. Lors des entretiens annuels, beaucoup d’hommes font part explicitement de leur souhait d’évolution. De leur côté, de trop nombreuses femmes attendent encore qu’on vienne les chercher. Or, il faut oser pour avoir une chance de réussir. C’est un point sur lequel nous échangeons beaucoup avec nos adhérentes. Seulement voilà, si les femmes ne se positionnent pas toujours sur des postes plus élevés, c’est aussi parce que leur manager ou les RH ne les incitent pas forcément. Nous travaillons au sein de Financi’Elles en étroite collaboration avec eux pour casser les stéréotypes. Passer à côté de talents féminins, c’est passer à côté de performances de l’entreprise.

"La mixité n’est pas une problématique féminine, c’est plus largement une problématique d’entreprise."

De nombreuses études insistent justement sur l’impact de la féminisation dans les performances des entreprises. Comment expliquer ce lien ?

L’étude annuelle Women Matter du ­cabinet de conseil McKinsey, entre autres, souligne le lien entre féminisation des instances de gouvernance et performance des entreprises. Le lien de cause à effet entre les deux reste toutefois difficile à prouver. Nous sommes en revanche convaincus que la diversité – de sexe, mais aussi d’âge et d’origine sociale ­­– favorise la performance des entreprises. En effet, à l’heure où nos entreprises mettent l’accent sur le thème de la transformation, notamment digitale, ce n’est pas en ayant des gouvernances où tous les membres se ressemblent que de nouvelles idées vont émerger. Il faut plutôt miser sur la diversité.

Observez-vous des différences sur la promotion de la mixité entre les secteurs bancaire et assurantiel ?

L’assurance est plus féminisée que le secteur bancaire à tous les échelons. Cela provient peut-être du fait qu’il existe dans l’assurance une grande variété de métiers qui favorisent la progression. Le plafond de verre existe, que ce soit dans le domaine ­bancaire ou d’assurance, même si nous mesurons des différences de niveau dans notre baromètre Financi’Elles.

Les générations Y (nées après 1980) et désormais Z (nées après 1995) – souvent décrites comme plus expressives et sûres d’elles – ne sont-elles pas une chance pour la promotion des femmes en entreprise ?

Paradoxalement, cela ne change que très lentement. Les générations Y et Z entendent parler dans leurs écoles du fait que le monde de l’entreprise se penche davantage sur la question des carrières professionnelles des femmes. Certaines d’entre elles pensent en arrivant sur le marché du travail que tous les efforts pour l’égalité professionnelle hommes-femmes ont déjà été réalisés par leurs aînées. Résultat, elles ne font pas forcément les démarches pour être promues, pensant naïvement que leur évolution sera forcément acquise au bout de quelques années. Or, à ce moment-là, le plafond de verre se transforme en mur ! Le choc est frontal. À leur crédit, il faut tout de même reconnaître qu’elles sont plus ambitieuses et gèrent de plus en plus leur carrière en couple.

Mais justement, la gestion des doubles carrières au sein des couples n’est-elle pas quand même, à un moment donné, un frein à la mixité ?

Détrompez-vous : aujourd’hui, les jeunes hommes et femmes ont conscience qu’il faut gérer leur carrière à deux. C’est ce que nous mesurons dans l’observatoire ­Financi’Elles. Un exemple : lorsqu’ils ont des enfants, ces couples échangent plus facilement que leurs prédécesseurs pour trouver des solutions pour s’organiser, sans que l’un des deux soit obligé de sacrifier sa vie professionnelle. Or, ce lien très fort qu’ils ont dans la gestion de leur double carrière est un atout supplé­mentaire pour donner confiance aux femmes afin de postuler à un emploi sur lequel elles ne se ­seraient pas positionnées auparavant.

De là à dire que les hommes sont aujourd’hui les meilleurs alliés des femmes pour favoriser leur réussite professionnelle…

C’est pourtant bien la réalité. Quand on ­interroge aujourd’hui les hommes et les femmes sur les critères de réussite d’une vie épanouie, ils ont exactement les mêmes ­réponses. À savoir : l’autonomie, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la reconnaissance et le salaire. Alors certes, l’ordre de ces priorités diffère encore entre les deux sexes, mais cela prouve bien qu’ils sont à présent sur la même longueur d’onde. Ainsi, la tendance est désormais d’ouvrir les réseaux de femmes aux hommes. Car la mixité n’est pas une problématique féminine, c’est plus largement une problé­matique d’entreprise. Dans ce contexte, nous voyons émerger dans les entreprises les réseaux Happy Men, constitués d’hommes qui font la promotion de l’égalité hommes-femmes et vie professionnelle-vie personnelle, au sein de leur entreprise. Les mentalités aujourd’hui évoluent. Mais cela ne signifie pas pour autant qu’il faut relâcher l’attention.

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Commentaires

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