Des chasseurs sachant chasser de hauts dirigeants

Pour mener à bien le recrutement d'un directeur général ou d'un président de groupe, les entreprises de l'assurance font régulièrement appel à des chasseurs de tête. Voici les étapes indispensables pour placer le bon candidat au bon poste.


Eric Lombard chez Generali, Jean-Pierre Wiedmer chez Mercer, Thomas Saunier à la FFSA... Réalisés au cours des douze derniers mois, ces recrutements à des postes hautement stratégiques ont fait beaucoup de bruit dans le secteur de l'assurance. Pourtant, la manière dont ils ont été menés reste beaucoup plus discrète. La raison ? Les entreprises qui les emploient ont certainement eu recours à un chasseur de têtes. Or, la caractéristique de ces cabinets est d'évoluer sous clause de confidentialité.

Trois « chasseurs » du monde de l'assurance ont accepté de nous ouvrir leurs portes, sans pour autant évoquer des exemples précis. « Bien que pour ce genre de poste, nous identifions assez rapidement les candidats potentiels, l'opération reste tout de même au final assez compliquée », indique Jackie Cadain, directeur général du cabinet de conseil en ressources humaines Auvial. Ainsi, entre le moment où une structure décide de recruter un nouveau dirigeant et son arrivée dans l'entreprise, six mois peuvent s'écouler. « Notre rôle est de faire preuve de créativité et d'audace pour trouver des successeurs talentueux et ne s'inscrivant pas nécessairement dans la lignée de leur prédécesseur », précise Nicole Degbo, directrice du pôle assurances au sein du cabinet de recrutement de cadres supérieurs et de dirigeants Experis Executive.

Afin de découvrir les coulisses de ces recrutements, voici les différentes étapes nécessaires pour faire le bon choix.

1. CONSTITUER UN COMITÉ DE SÉLECTION

  • Lorsque le numéro 1 d'une entreprise part, les actionnaires ou administrateurs sont amenés à décider qui pourrait le remplacer à son poste.
  • Un comité de sélection est alors mis en place. Dans le même temps, un chasseur de têtes est mandaté pour dénicher le candidat idéal.
  • Certaines entreprises font alors appel à des cabinets internationaux, notamment si le centre de décision est à l'étranger. D'autres optent pour des cabinets spécialisés dans certains secteurs d'activité. Dans l'assurance, trois ou quatre cabinets font ainsi référence en France.

Même si, généralement, un administrateur est mandaté dans l’entreprise pour être notre interlocuteur, les décisions prises en interne lors du processus de recrutement sont souvent collectives.

Marc Pagezy, Eurosearch & Associés

2. FINALISER UNE FICHE DE POSTE

  • Le chasseur définit les contours du poste avec l'entreprise. C'est l'occasion pour lui de se faire préciser dans quel contexte évoluera le futur dirigeant, quelle est la culture de l'entreprise et l'organisation actuellement en place.
  • Il peut aussi rencontrer des personnes en interne, notamment celles qui seront amenées à travailler avec le recruté afin d'évaluer les différentes sensibilités.
  • À partir des informations recueillies, le chasseur rédige un cahier des charges.

Cette fiche de poste, c’est un document de travail commun sur lequel pourront s’appuyer l’entreprise, le chasseur, mais aussi le candidat potentiel.

Marc Pagezy, Eurosearch & Associés

3. PRENDRE CONTACT AVEC LES CIBLES POTENTIELLES

  • Après avoir défini une liste de noms pouvant correspondre au poste, le chasseur contacte chaque candidat potentiel par téléphone.
  • Lors de cet échange, le cabinet de recrutement fait comprendre à son interlocuteur qu'il connaît son parcours. Sans rentrer dans les détails, il lui parle du poste. En revanche, il se réserve le droit de communiquer ou non l'identité de l'entreprise cliente.
  • Certaines personnes contactées, non intéressées par le challenge et/ou pas prêtes à changer d'entreprise, déclinent alors la proposition.

À cette étape, il faut contacter tous les candidats que nous considérons comme les meilleurs pour le poste et rencontrer les plus pertinents au regard des enjeux définis. Il s’agit de la long list, expression consacrée dans notre métier.

nicole degbo, Experis Executive

4. RENCONTRER LES PERSONNES SÉLECTIONNÉES

  • Avant de recevoir les postulants intéressés par le poste, le chasseur vérifie leurs références auprès de son réseau.
  • Cette première rencontre est l'occasion de répondre aux différentes questions des cibles. C'est notamment lors de ce rendez-vous que seront évoqués, par exemple, le salaire et les avantages offerts par l'entreprise.
  • À l'issue de cette étape, le chasseur ne retient que trois ou quatre candidats.

Outre les compétences requises pour exercer le poste recherché, nous examinons la personnalité du candidat, afin de nous assurer que celle-ci sera compatible avec la culture de l’entreprise.

Jackie cadain, cabinet de conseil en ressources humaines Auvial

5. PRÉSENTER LA SHORT LIST À L'ENTREPRISE

  • Afin que l'entreprise pilote l'entretien comme elle le souhaite, le cabinet de recrutement lui envoie un dossier de synthèse des candidats retenus préalablement.
  • Le chasseur n'assiste pas automatiquement aux échanges entre l'entreprise et les personnes sélectionnées.
  • Au terme de discussions et négociations qui peuvent s'étaler sur plusieurs semaines, l'entreprise décide quel candidat elle veut recruter.

Durant cet entretien, les deux parties en viennent rapidement à parler business et stratégie à adopter pour l’entreprise. Le candidat se projette ainsi dans l’opérationnel, comme s’il était déjà en place.

Marc Pagezy, Eurosearch & Associés.

6. ASSURER UN SUIVI D'INTÉGRATION DU RECRUTÉ

  • Une fois la personne recrutée, la mission du chasseur de tête n'est pas pour autant terminée. Un suivi d'intégration du nouveau dirigeant est souvent mis en place, afin de l'aider à prendre ses marques dans son nouvel environnement de travail.
  • Si, finalement, le recruté décide de quitter l'entreprise au cours des premiers mois, une garantie de reprise est souvent comprise dans le contrat signé entre le chasseur et son client.
  • Dans ce cas-là, le processus de recrutement est réenclenché, sans aucun frais supplémentaire, et une nouvelle short list est proposée.

Ce travail d’accompagnement dans la prise de fonction permet de renforcer la qualité de l’intégration du nouveau dirigeant, notamment lorsque le contexte est sensible (réorganisation, complexité politique, conduite du changement).

Nicole Degbo, Experis Executive

L'INFLUENCE DES RÉSEAUX

Bien que les chasseurs de tête soient importants, « il y a des situations où il n'est pas nécessaire de mettre en place une mission de recherche à proprement parler, car les personnes autour de la table ont déjà une idée sur la question », reconnaît Marc Pagezy, PDG d'Eurosearch et Associés. « Le marché de l'assurance est un petit monde. Si bien que lors de recrutements de hauts dirigeants, les réseaux jouent aussi pleinement », ajoute Jackie Cadain. Selon nos informations, qu'ils soient politiques, d'anciens élèves ou franc-maçonniques, nombre de ces réseaux ont eu une influence non négligeable dans certains recrutements de cadres dirigeants de l'assurance au cours des derniers mois. Lesquels ? Le secret reste bien gardé...

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