Frédéric Lucas Secrétaire général de l’Amrae : « Un travail en commun générateur de plus-value »

Frédéric Lucas Secrétaire général de l’Amrae : « Un travail en commun générateur de plus-value »
Le président de la commission risques et ressources humaines de l’Association pour le management des risques et assurances de l’entreprise (Amrae) détaille tous les enjeux d’une meilleure collaboration, dans l’entreprise, entre risk management et direction des ressources humaines.
Quels sont les principaux risques en matière de ressources humaines ?
La première attention concerne la gestion des talents : attirer et conserver les meilleurs éléments. L’enjeu est essentiel pour les entreprises qui investissent dans des pays à fort développement. La gestion des risques renvoie également au respect de la réglementation et du code du travail, aux passifs sociaux, aux engagements retraite, etc. Les risques humains figurent toujours parmi les risques majeurs de l’entreprise.

Sont-ils bien identifiés ?
Ils sont bien connus des responsables RH, mais guère des directions générales, donc pas toujours correctement intégrés à la cartographie des risques. La raison tient aux difficultés à évaluer ces risques, à les chiffrer. Quel est le coût du départ du directeur commercial, d’une équipe clé ? Et c’est là où un travail en commun avec le risk manager, le spécialiste de l’évaluation du risque, peut générer beaucoup de valeur.

Le risk manager peut apporter au DRH toute l’expertise d’un spécialiste du risque et de l’assurance, en particulier à l’étranger.

Qu’est ce qui peut motiver ce travail conjoint ?
Les services RH sont rarement des experts des avantages sociaux (prévoyance, retraite…), où l’assurance peut jouer un rôle important, et ils n’ont pas forcément une expertise internationale, alors que les schémas sociaux varient beaucoup d’un pays à l’autre. Dans l’Hexagone, le risk manager, très centré sur le dommages, reste en retrait sur l’assurance de personnes, et le DRH n’imagine pas qu’il puisse lui apporter de la valeur. Chacun reste trop souvent dans son silo.
Quels sont les terrains communs ?
Il a y a des pans naturels de la relation RMRH dans le monde qui n’existe pas en France, du fait des caractéristiques de notre protection sociale et du poids des partenaires sociaux. Les accidents du travail relèvent ici de la Sécurité sociale, alors qu’ils constituent le coeur du métier du risk manager aux ÉtatsUnis. Sans jamais remettre en cause les prérogatives du responsable RH sur le dialogue social, le risk manager peut lui apporter toute l’expertise d’un spécialiste du risque et de l’assurance, en particulier à l’étranger.

Et notamment sur la prévention ?
C’est effectivement un élément majeur. Plus on est dans l’assurance, plus on est dans la prévention du risque. Il est possible de développer de la prévention en santé, avec des checkup à certains âges ou une sensibilisation à l’arrêt du tabac, l’alcool, la détection de maladies du travail... Ou encore de s’attaquer à la réduction des accidents de fréquence au sein des flottes autos, avec un impact RH sur les arrêts maladie et l’absentéisme. Ce sont des axes de travail naturels pour le risk manager, qui fait figure en quelque sorte d’aiguillon sur la prévention des risques. Le coût du risque, c’est la nature même du risk manager, donc, vis à vis du comité exécutif, il peut être un véritable support du RH dans le déploiement des actions de prévention des risques sociaux.

Frédéric Lucas, 47 ans, ingénieur des Mines, executive MBA de l’eScP et Associate in Risk Management
  • 1990-1999 UAP et Aon
  • 2000-2002 Directeur IARD du cabinet Assinco
  • 2002-2004 Risk Manager du groupe Louis Delhaize
  • Depuis 2005 Global Real Estate, Risk & Insurance Manager de Publicis Groupe
Quelles sont les évolutions touchant à l’assurance de personnes ?
Les primes vie sont toujours parmi les plus élevées au sein de l’entreprise. Partout, la dépense de santé croît plus vite que le PIB. C’est pourquoi se développent dans les grandes entreprises les dispositifs de pooling, qui consistent à mutualiser les primes à l’international avec le choix d’un seul assureur. C’est une évolution qui doit associer le risk manager et les RH, chargées de définir pour chaque pays le niveau de couverture optimal.
Quel est l’intérêt de cette mutualisation ?
Le pooling permet des remontées d’informations intéressantes, par exemple sur la comparaison des statistiques en santé, ou de décès, d’un pays à l’autre. Ce benchmark favorise la diffusion des meilleures pratiques. Le pooling conduit également à une négociation plus efficace sur les niveaux de commissions.
Et concernant la retraite ?
La retraite constitue effectivement l’un des risques sociaux majeurs, généralement pris en charge par les directions des ressources humaines, voire la direction financière, mais qui devrait associer également les risk managers. Dans le contexte de baisse des taux et d’instabilité des places financières, beaucoup d’entreprises sont confrontées à une souscapitalisation de leurs programmes. C’est un sujet de préoccupation, alors même qu’il y a une vraie nécessité à développer un complément de revenu avec la baisse des taux de remplacement.

Comment oeuvrez-vous à ce renforcement des relations entre risk management et direction des ressources humaines ?
En favorisant les échanges. C’est l’objet du deuxième rendezvous RM & RH que l’Amrae organise avec l’ANDRH, les 2 et 3 juillet à Reims. Les nombreux ateliers et séances plénières sont autant d’occasions de réfléchir à nos problématiques communes et aux partenariats à susciter pour y répondre. L’atelier sur la cartographie des risques avait rencontré beaucoup de succès l’année dernière et apporté la démonstration que les risques sociaux ne sont pas encore toujours bien identifiés. Autre exemple, nous avons initié avec l’université ParisDauphine la création d’un séminaire Gestion des risques RH dans le cadre de son master ressources humaines.

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