La qualité de vie au travail, au cœur de la gestion du risque

Flash-back. Décembre 2009, Malakoff Médéric lance « Mesure management santé », un outil de diagnostic et de pilotage de la santé des salariés. Alors délégué général du groupe de protection sociale, Guillaume Sarkozy évoque une approche « triple gagnant » : réduire le coût de l’absentéisme pour les entreprises, améliorer la qualité de vie des salariés et … maîtriser la sinistralité en prévoyance pour les assureurs. « Nous avons été parmi les premiers à promouvoir une vision globale des déterminants en santé au travail », souligne Anne-Sophie Godon, directrice Innovation, études & veille chez Malakoff Médéric.

Un peu plus de six ans plus tard, cette démarche demeure plus que jamais d’actualité, et notamment au regard de la dégradation des comptes de résultats en prévoyance collective (lire page 36). Si Malakoff Médéric a ­depuis étoffé son offre sous l’appellation « Entreprises territoire de santé », beaucoup d’autres acteurs l’ont rejoint dans cette approche ­globale. En 2015, Domplus, ­société spécialisée dans les services qui compte plusieurs institutions de prévoyance comme actionnaires, a dévoilé son offre prévention santé réalisé avec Solareh Canada. Les courtiers Gerep et Siaci Saint Honoré ont tous les deux lancé leur plate­forme de prévention santé en entreprise. Et des sociétés comme Psya ou Rehalto, filiale de Scor, à l’origine centrées sur le retour à l’emploi après un arrêt de travail, ont élargi leur spectre d’intervention sur le front de la QVT ou qualité de vie au travail, nouveau terme consacré par le législateur et les partenaires ­sociaux.

Négociation obligatoire sur la QVT

• Les partenaires sociaux ont introduit le concept de qualité de vie au travail dans l’accord interprofessionnel de juin?2013. « La qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de “faire du bon travail” dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation », peut-on lire dans cet accord.
• La loi Rebsamen du 17?août 2015 inscrit cette QVT au programme des négociations annuelles obligatoires (NAO) des entreprises.

Un diagnostic essentiel

Chacun des dispositifs possède ses spécificités, ses outils et services, mais ils passent généralement par la case évaluation des facteurs d’absentéisme ou de hausse de la sinistralité. « Il est essentiel de faire le bon diagnostic. L’absentéisme de courte durée peut trouver sa cause dans des problématiques de désengagement des salariés, à la différence d’arrêts de longue durée en lien avec la prévalence de maladies chroniques », poursuit Anne-­Sophie Godon.

Le groupe Mercer a noué, l’année dernière, un partenariat avec Technologia, cabinet spécialisé dans la prévention des risques psychosociaux. Celui qui est intervenu chez Renault ou France Telecom lors des vagues de suicides de salariés a développé un outil qui vise à dresser une cartographie sous la forme d’une ­dizaine d’indicateurs « clairs et lisibles ». « En tant que gestionnaire du risque prévoyance, nous disposons d’importantes données, qui s’avèrent toutefois difficiles à interpréter sur le plan qualitatif. Ces indicateurs QVT permettent de les comprendre et d’aider les entreprises à agir sur l’absentéisme et plus largement sur le coût social de la non-qualité au travail », ­explique Denis Campana, directeur de l’activité « santé et prévoyance » de Mercer.

De fait, les causes sont multifactorielles (intensité du travail, management, état de santé des salariés…) et l’enjeu considérable. « Les coûts directs et indirects sont importants », insistait lors d’une conférence de presse en février dernier, Jean-Claude Delgènes, directeur général du cabinet Technologia. Baisse de la productivité, remplacement des absences, hausses des cotisations accidents du travail/maladies professionnelles, prévoyance… L’addition pour les entreprises de l’Hexagone serait au total de près de 60 Md€ par an, selon une étude d’Alma consulting group.

« Il y a une prise de conscience des dirigeants, mais les entreprises s’engagent souvent trop tardi­vement, lorsqu’une transition se passe mal. Notre objectif est réellement de les convaincre d’agir le plus en amont, d’engager une action plus préventive que curative », souligne Christian Mainguy, ­directeur général de Rehalto. Et de regretter, à la différence des pays nord-américains, l’absence d’études majeures sur l’efficacité et le retour sur investissement d’une politique d’amélioration de la QVT : « Cela aiderait à surmonter les réticences ». « Nous n’avons pas encore de recul suffisant pour évaluer la réelle efficacité de telle ou telle action, confirme Anne Sophie Godon. Les travaux menés dans le cadre de la Chaire Cnam Malakoff Médéric Entreprises et santé vont nous permettre de publier prochainement des résultats valides scientifiquement quant au rapport coût/bénéfice de plusieurs actions de prévention. » De fait, même si certains assureurs comme Malakoff ­Médéric prennent en charge le diagnostic, l’amélioration de la QVT exige un investissement. Les entreprises sont-elles réellement prêtes à payer pour la prévention ? « C’est une bonne question », répond Christian Mainguy qui évoque les travaux menés auprès des assureurs, dans le cadre de l’Amrae, sur le modèle économique de cette prévention en entreprise.

• 3,2 millions d’actifs (12 % de la population active) sont en risque élevé de burn-out
  Source : étude Technologia 2014
• 60 Md€ L’impact financier, direct et indirect, de l’absentéisme en France
  Source : Alma Consulting Group
• 32,6 % La part des salariés qui ont eu au moins un arrêt de travail (maladie) dans l’année
  Source : Malakoff Médéric - Chiffres 2014
• 35 jours Le nombre moyen de jours d’absence par salarié absent
  Source : Malakoff Médéric
• 62 % des DRH estiment que les arrêts de travail constituent un problème important pour leur entreprise
  Source : sondage Opinionway-Rehalto – Juin 2015

La prévoyance, comme retour sur investissement

Dans ce contexte, la prévoyance demeure une bonne porte d’entrée. « Le retour sur investissement est considérable, le coût d’un ­régime de prévoyance représente 3 à 4 points de masse salariale. Lorsque les comptes sont dégradés, cette action QVT constitue une troisième voie entre une hausse des cotisations ou une baisse des prestations », poursuit Denis Campana. « Les DRH peuvent hésiter à aborder avec les salariés un sujet tabou, complexe. Mais comme la santé, la cotisation prévoyance est cofinancée, on l’oublie trop souvent », relève Anne-Sophie Godon. Et compte tenu du phénomène cumulé de vieillissement de la population active et d’allongement de la vie professionnelle, ces salariés pourraient bien, eux aussi, s’émouvoir du coût financier de l’absence de prévention.