Les recrutements à l’heure des nouvelles technologies

Les recrutements à l’heure des nouvelles technologies
Getty imagese

Applications mobiles, CV vidéos, approches directes... Aujourd’hui, les DRH et les candidats n’hésitent plus à utiliser de nouvelles méthodes pour embaucher ou se faire recruter. Décryptage d’un phénomène qui fait irruption dans l’assurance.

Et si votre prochain job était à portée de main ? C’est ce que croit fortement le groupe Santiane, qui a décidé en décembre dernier de faire évoluer sa méthode de recrutement en misant sur une solution inédite, précisément une application mobile intitulée Kudoz.

75 %

Le pourcentage des DRH qui consultent désormais le profil des candidats sur internet, d’après une enquête du cabinet de recrutement Robert Half.
Le principe : par le biais d’une connexion à un compte Linkedin, ce dispositif est capa­ble de proposer en quelques minutes à l’utilisateur les dernières offres d’emploi en adéquation avec ses compétences, sans que celui-ci ait à télécharger un CV ou à rédiger une lettre de motivation. Si son profil correspond aux critères du recruteur, le candidat peut alors postuler en un clic depuis son téléphone. « Ce nouveau canal de sourcing, plus souple et plus réactif, nous permet d’optimiser notre processus d’embau­che », indique Olivier Allaert, directeur des ressources humaines du courtier niçois.

Trouver des digital natives

Après le déploiement il y a cinq ans des réseaux sociaux professionnels, voici donc venue l’émergence de technologies numériques censées faciliter les démarches des recruteurs et des candidats. De nouveaux outils que le monde de l’assurance – qui recrute chaque année plus de 12 000 personnes – s’est empressé d’utiliser.

Confrontées pour certains postes à une inadéquation entre leurs besoins et les compétences disponibles sur le marché du travail, les entreprises du secteur se doivent en effet d’élargir leurs sources de recrutement. « Dans une approche talents comme celle que nous avons, c’est primordial d’avoir un entonnoir le plus large possible pour nous rapprocher de tous les candidats potentiels », poursuit Olivier Allaert, qui précise ne quasiment plus recevoir aujourd’hui de CV papier.

à la recherche de digital natives pour former ses dirigeants (voir L’Argus de l’assurance du 12 décembre 2014), la Maif n’a pas hésité ainsi à faire évoluer son processus en demandant aux postulants d’envoyer leur dossier sous forme de vidéo. « Cette nouvelle méthode de recrutement nous a permis de voir tout de suite ceux qui étaient à l’aise avec la gestion des moyens de communication et la pédagogie, deux compé­tences indispensables pour le poste à pourvoir », indi­que Olivier Ruthardt, directeur délégué aux ressources humaines du groupe Maif.

La génération Z, ultra-connectée

Destinées principalement à des postes liés au digital ou au marke­ting, ces nouvelles métho­des de recrutement visent en partie à attirer aussi les jeunes générations, baptisées Y (à savoir les personnes nées après 1980), voire Z (nées après 1995). « Désor­mais, c’est à nous de nous adapter aux habitudes de travail de ces collaborateurs. Et non l’inverse », explique Isabelle Sachot-Moirez, responsable du recrutement de BNP Paribas. En partenariat avec le cabinet de conseil The Boson Project, le bancassureur a publié le 20 janvier une enquête concernant les perceptions de la génération Z sur le monde de l’entreprise. Menée auprès de plus de 3 200 jeunes de moins de 20 ans, cette étude révèle que la clé de la réussite professionnelle pour cette population ultra-connectée est de disposer d’un bon réseau (pour 40% des interrogés), loin devant le fait d’avoir un bon CV (26%) ou un bon diplôme (24%). « Ces jeunes rêvent également d’une entreprise désormais plus “flat”, avec une hiérarchie aplatie, moins complexe et plus souple », précise Marianne Urmès, du cabinet The Boson Project.

Pas étonnant donc d’apprendre que les boîtes mails des DRH et des cabinets de recrutements du secteur sont aujourd’hui inondées de messages de mises en relation directe provenant de recrues potentielles (voir témoignage). « Demain, il n’est pas interdit que les candidats nous envoient même des vidéos de leurs expériences professionnelles. De toute façon, en tant que recruteurs, ce que nous recherchons avant tout, c’est que l’on nous racon­te une histoire, une ambition, une envie quel que soit le support utilisé », indique Olivier Ruthardt.

Dans ces conditions, la forme n’aurait-elle pas tendance à prendre progressivement le pas sur le fond ? « C’est sûr que ce qui attire en premier l’œil du recruteur, c’est la présentation du dossier. C’est pourquoi, il ne faut pas hésiter à se démarquer », répond le DRH de la Maif. Qui précise aussitôt : « Pour autant, ce n’est pas un contact direct ou une présentation dynamique et originale qui permettra au candidat de décrocher un job. En fonction du métier pour lequel il postule, cette approche lui permettra tout au mieux de retenir l’attention et d’être sélectionné pour un entretien. à lui ensuite de faire ses preuves lors des échanges ».

Or, pour cette étape, les nouvelles technologies sont là aussi de plus en plus présentes. Santiane vient ainsi d’investir dans une solution logicielle baptisée EasyRecrue, qui propose aux recruteurs de réaliser des entretiens vidéo diffé­rés. Une pratique originale, qui à l’heure où l’assurance enta­me sa transformation digitale, devrait là aussi rapidement s’impo­ser dans le secteur.

« Gérer ce flux de nouveaux profils est chronophage », Louise Enescaux consultante en assurance chez Hudson France

« De plus en plus de candidats, essentiellement issus de la génération Y, nous envoient des demandes de mises en relation via les réseaux sociaux professionnels. Alors certes, cette approche directe nous permet d’accroître facilement et rapidement notre base de données. Pour autant, gérer ce flux de nouveaux profils et cette masse d’informations est aussi chronophage. Nous n’avons en effet pas le temps de répondre à chacun des messages, ni de consulter tous les liens que les candidats nous envoient. Notre métier ne s’apparente pas à celui de community manager. Par ailleurs, le recours à ces outils technologiques s’avère inutile pour postuler à des postes d’experts. Car pour ces métiers, c’est la technicité qui prime, et non la présentation. »

Postuler en un clic

Inspirée de l’application de rencontre Tinder, la solution mobile française Kudoz est destinée aux recruteurs et aux personnes en recherche d’emploi ou à l’écoute d’opportunités professionnelles. En quatre étapes, elles peuvent, via leur smartphone, avoir accès à des offres correspondant à leurs compétences. Et postuler ensuite à un poste en un clic depuis leur téléphone. Déjà utilisé par Axa, la Matmut et Santiane.

Recruter à distance

La solution logicielle Easyrecrue permet aux candidats de répondre de visu à un recruteur, mais à distance et en différé. Celui-ci peut ainsi consulter ensuite les réponses des personnes présélectionnées quand il le souhaite. L’entretien vidéo dure de six à huit minutes. Déjà utilisé par la GMF, Groupama, Santiane, le groupe BPCE, le Crédit agricole et la Société générale. 

Emploi

KAPIA RGI

Chef de Projet Assurance-Vie H/F

Postuler

KAPIA RGI

Ingénieur Développement PHP5/ZEND (H/F)

Postuler

+ de 10 000 postes
vous attendent

Accéder aux offres d'emploi

APPELS D'OFFRES

Prestations de services en assurances.

Ville de Caluire et Cuire

19 mai

69 - CALUIRE ET CUIRE

Prestations de service d'assurances diverses

Ville de St Gervais les Bains

19 mai

74 - ST GERVAIS LES BAINS

Prestations d'assurance.

Centre hospitalier Pierre Oudot

19 mai

38 - BOURGOIN JALLIEU

Proposé par   Marchés Online

Commentaires

Les recrutements à l’heure des nouvelles technologies

Merci de confirmer que vous n’êtes pas un robot

Votre e-mail ne sera pas publié