Préparer l'avenir par la formation

Face aux nombreux défis qu'elles vont devoir relever dans les années à venir, les sociétés d'assurances auraient dû s'emparer de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences avec encore plus de vigueur que les autres entreprises. Malheureusement, elles traînent les pieds...

Une usine à gaz : c'est la vision que la plupart des entreprises françaises ont encore de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPec). Cela explique sans doute pourquoi ce dispositif enregistre un certain retard à l'allumage. Alors que toutes les entreprises de plus de 300 salariés auraient dû avoir négocié un accord triennal avant le 1er janvier 2008, ces derniers restent rares : une centaine en France... et seulement deux dans l'assurance (Axa France et Generali). Ou plutôt deux et demi, si l'on considère que l'accord sur « la gestion de la fin de carrière des seniors » signé par La Mondiale en mars 2006 est une pièce essentielle du puzzle que représentera, à terme, un accord GPec.

Comme une odeur de soufre

Dommage, car ce dispositif répond idéalement aux enjeux du marché de l'assurance : « Nous devons nous préparer à une révolution, assure François-Xavier Lemaire, directeur de la formation d'Axa France. Demain, nous ne pourrons plus produire et vendre de l'assurance comme par le passé. Nous devons identifier les métiers d'avenir et accompagner les salariés vers ces emplois cibles. Car nous avons parié de vivre cette révolution en nous appuyant sur nos équipes. » Comme son nom l'indique, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences consiste à projeter une entreprise vers son avenir (à un horizon de cinq à dix ans) pour identifier les grands axes de transformation de l'organisation, puis évaluer les compétences qui seront nécessaires pour gérer ce changement. Cette projection doit alors être confrontée à la réalité de l'entreprise : quels métiers sont appelés à décroître ou à disparaître ? Lesquels sont promis à un fort développement ? Compte tenu des perspectives de départs (essentiellement en retraite) et de recrutement, quelles populations sont concernées ? Comment faire coïncider leurs désirs d'évolution avec les besoins de l'entreprise ? C'est à toutes ces questions qu'un projet de GPec doit répondre. Le programme est d'autant plus ambitieux qu'il doit être validé par des partenaires sociaux suspicieux : par le passé, les plans de gestion prévisionnelle des effectifs ont trop souvent rimé avec « plan social »...

Signe encourageant : les accords GPec de Generali et d'Axa France ont été ratifiés respectivement par quatre et cinq organisations de salariés (alors que la CGT accepte de plus en plus souvent de signer ce type d'accord, FO reste en dehors du jeu). Une forme de consensus est donc possible, sachant qu'il devient difficile de fermer les yeux sur les défis des sociétés d'assurances : un marché hyperconcurrentiel où les parts de marché sont de plus en plus disputées ; des clients séduits par la vente à distance ou la bancassurance, qui ne viennent plus spontanément chez leur agent d'assurances ; des salariés dont le niveau de formation, les envies d'évolution et le rapport au travail ont changé...

Difficile d'accepter que son métier disparaisse

La mobilité interne et la formation sont les deux outils essentiels de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Chaque entreprise aborde ces thématiques à sa façon : Generali a beaucoup misé sur l'information des salariés, pour leur faire découvrir les perspectives de carrière du groupe. « Nous avons mis en place 57 parcours de professionnalisation conduisant à sept familles de métiers en croissance, explique Ewa Stevens, responsable formation. L'an passé, 1 238 collaborateurs (dont 474 managers) ont suivi au moins l'un de ces parcours. Et 379 d'entre eux ont plus de 45 ans. Une trentaine se sont inscrits dans le cadre de notre plan de mobilité collective "Cap vers la vie", qui vise à renforcer nos équipes sur le marché de l'assurance de personnes. » L'incidence de ce programme est loin d'être négligeable : en 2007, Generali a assuré 15 800 jours de formation. Quant à Axa France, son budget formation (6,8 % de la masse salariale) est l'un des plus élevés de France : « Nous arrivons au deuxième rang, juste après des entreprises comme Air France... sachant que les contraintes réglementaires et de sécurité des compagnies aériennes n'ont rien à voir avec les nôtres ! » commente François-Xavier Lemaire.

Pour répondre aux impératifs de redéploiement des effectifs (essentiellement du back-office vers le front-office), Axa France a décidé d'accompagner ses collaborateurs. « Ce n'est pas facile de dire à un salarié que son métier est appelé à disparaître, reconnaît François-Xavier Lemaire. Mais mieux vaut le lui annoncer clairement, lui expliquer que cela ne le remet pas en question en tant que personne et que l'entreprise est prête à l'accompagner dans son évolution. »

Les formations techniques constituent un terreau indispensable pour permettre au salarié d'acquérir les bases de son futur métier. Mais le directeur de la formation considère qu'il doit désormais mettre le paquet sur les sessions de développement personnel et d'efficacité professionnelle. « Gérer mon temps, partager l'information, communiquer, gérer mon stress... Nous devons aider les salariés à trouver leurs repères dans un monde en perpétuelle mutation. Ces formations comportementales, qui ne représentaient que 5 % à 10 % de notre budget par le passé, augmentent. À terme, les formations purement techniques (longtemps ultra-majoritaires) ne représenteront qu'un tiers du budget. Le deuxième tiers sera consacré aux techniques de vente et le dernier au développement personnel. »

Redonner le plaisir d'apprendre

Axa France a un temps d'avance sur ses concurrents dans le redéploiement de son enveloppe de formation : selon la Cegos, les contenus techniques représentent encore 80 % du budget des assureurs.

Ces formations sont généralement assurées par des formateurs internes qui, tout comme les managers de proximité, ont encore trop tendance à considérer qu'un bon professionnel est avant tout un bon technicien. « Quand les sociétés d'assurances veulent élaborer des programmes plus comportementaux ou commerciaux, elles font presque toujours appel à des prestataires extérieurs, commente Sabine Allouchery, consultante à la Cegos. Elles n'ont pas encore les compétences internes pour les gérer. »

Mais la donne change. Axa France a créé un département « innovation pédagogique et multimédia ». « Nous avons carte blanche pour faire évoluer les méthodes pédagogiques », apprécie Cyril Leguillon, son responsable, heureux de présenter Serious Game. « Il y a deux ans, la société Daesign m'a présenté ce module de formation des managers à l'épreuve de l'entretien d'évolution. J'ai été bluffé par la qualité du design et la pertinence de la démarche, qui valorise à la fois les savoir-faire et les savoir-être. Après une première vague de tests auprès de 93 managers (qui a recueilli un taux de satisfaction supérieur à 90 %), nous avons décidé de déployer ce module auprès de nos 1 500 managers. » Cette stratégie d'innovation - qui vise à redonner aux salariés le goût d'apprendre - constitue sans doute l'une des clés de la formation...

Emploi

KAPIA RGI

Chef de Projet Assurance-Vie H/F

Postuler

KAPIA RGI

Ingénieur Développement PHP5/ZEND (H/F)

Postuler

+ de 10 000 postes
vous attendent

Accéder aux offres d'emploi

APPELS D'OFFRES

Marché d'assistance à maîtrise d'ouvrage pour l'aide à la décision dans la stratégi...

Ville de Paris / Secrétariat général Délégation générale à la modernisation

20 juillet

75 - VILLE DE PARIS

Proposé par   Marchés Online

Commentaires

Préparer l'avenir par la formation

Merci de confirmer que vous n’êtes pas un robot

Votre e-mail ne sera pas publié