Prévention santé en entreprise : mythe ou opportunité ?

Prévention santé en entreprise : mythe ou opportunité ?

Depuis la mise en place de la généralisation de la complémentaire santé, la prévention en entreprise est sur toutes les lèvres. Mais cette communication s’accompagne-t-elle de résultats probants tant en bien-être médical qu’en termes économiques ? Une tribune de Vincent Lequenne, directeur général de la société de conseil Kadris.

Évaluer le rapport coût-efficacité des programmes de préven­tion reste très difficile, malgré l’existence de méthodes de calcul en nombre de cas évités ou en gain d’années en bonne santé. En termes de retour sur investissement, tous les travaux ou études effectués s’entendent sur la problématique de la durée. Là où une dépense de vacci­nation est compensée par un effet immédiat, et donc facilement mesurable, les coûts généraux de santé ont un effet différé, voire très différé. Par exemple, l’analyse coût-avantage du vaccin ROR montre qu’une politique de vaccination préventive ­induit une augmentation des dépen­ses de santé durant les six premières années, qu’elle atteint son point d’équilibre budgétaire au bout de dix-sept ans et enregistre des gains substantiels à partir de la vingt-cinquième année.

En résumé, les économistes de la santé s’accordent sur les principes suivants. La prévention en santé n’est pas un facteur majeur de la maîtrise des dépenses de santé. Les actions obéissent à des rendements décroissants, et il existe une grande similitude en termes de coût-efficacité entre les traitements et la préven­tion. Enfin, la prévention se révèle d’autant plus efficace qu’elle s’adresse à des groupes de population à risques, au travers de mesures ciblées.

Les Corporate health and wellness programs américains

Fort de ces postulats, la prévention invite finalement à s’intéresser à la santé plus qu’à la maladie. Selon une expérience canadienne, les entreprises ayant intégré des programmes de santé basés sur l’amélioration des habitudes de vie et de l’environnement de travail constatent que chaque dollar investi génère 1,50 à 3 \$ en gain de productivité dans les cinq ans. Éliminer un seul des facteurs de risque santé pour un travailleur augmente sa productivité de 9 % et réduit l’absentéisme de 2 %.

Les Corporate wellness programs sont apparus dès les années 1970 aux États-Unis. Ce sont des program­mes, initiés par les entreprises et les assureurs, permettant de faire de la prévention et d’aider les salariés à se maintenir en bonne santé. L’intérêt des employeurs est en premier lieu de maximiser la productivité des salariés, en réduisant le taux d’absentéisme et le manque d’efficacité, en prenant également en compte l’état psychologique des participants.

En France, ces programmes sont régulièrement considérés comme la tendance à suivre au sein des acteurs de la complémentaire santé pour au moins une raison essentielle : leur large succès commercial. En effet aux États-Unis, la moitié des entreprises de 50 salariés et plus proposent un Corporate wellness program, un taux qui monte à 85 % parmi les entreprises de plus de 1 000 salariés.

Toutefois, à y regarder de plus près, ce succès est d’abord commercial. Plusieurs études locales montrent que même si de nombreux assurés disposent d’un accès à ces programmes, ils sont beaucoup moins nombreux à en connaître l’existence (60 %) et encore moins à y participer véritablement (40 %). Du point de vue des modèles économiques, les résultats ne sont pas, non plus, évidents. Les programmes de prévention en entreprise Lifestyle management programs ont des retours sur investissement (ROI) qui demeurent hétérogènes et effectifs uniquement sur le long terme. Les études montrent que les programmes les plus rentables tournent essentiellement autour des problématiques de lutte contre l’absentéisme. Toutefois, l’analyse, publiée par le magazine américain Fortune, d’une centaine d’entreprises ayant recours à ces programmes, a révélé une diminution de l’absentéisme d’uniquement une heure environ par an.

En France, les programmes de prévention en entreprise

Dans le cadre de l’ANI, les contrats collectifs devraient représenter 56 % du marché de la complémentaire santé à fin 2016 et l’on constate qu’ils ne prévoient pas de Corporate wellness programs. Les organismes de complémentaire santé et les entre­prises ne sont aucunement incités à aller dans ce sens, de la part des pouvoirs public ou du régime obligatoire. De plus, la prévention en santé ne peut être analysée que sur le long terme et la mobilité externe des cadres est, aujourd’hui, de trois à quatre ans. Ceci n’incite donc ni les entreprises ni les organismes complé­mentaires à investir dans des programmes aux coûts élevés, dont les bénéfices profiteront à la concurrence. Il n’existe donc pas aujourd’hui de modèle économique viable et incitatif à la mise en place de Corporate wellness program dans l’Hexagone. Seuls quelques grands groupes tels qu’Harmonie Mutuelle, Malakoff Médéric, Axa, AG2R et MGEN ont mis en place des programmes de prévention pouvant se rapprocher des Lifestyle ­management programs, mais ces initiatives pei­nent toujours à trouver leur modèle et sont principalement des program­mes pilotes. De plus, ces projets peuvent avoir un aspect négatif pour les salariés, être synonymes de stigmatisation pour ceux ne souhaitant pas y participer ou ne réussissant pas à atteindre les objectifs fixés. Le personnel peut également être réfractaire à ce type de programme, considéré comme une intrusion de l’employeur dans la sphère privée.

Les Corporate wellness programs qui existent aujourd’hui sont souvent développés de manière classique, sur des sujets tels que la nutrition et l’activité physique. Certains utilisent des objets connectés, tels que des traqueurs d’activité ou des appli­cations permettant d’analyser les aliments, dans le but d’améliorer les comportements des salariés.

Mais on constate qu’il y a très peu de services additionnels associés, et que l’utilisation de ces objets connectés et applications est d’une durée très courte (environ trois ­semaines) et qu’ils ne permettent donc pas de changer le comportement des utilisateurs.

Le big data, solution d’avenir

Au-delà de la communication, les assureurs considèrent aujourd’hui la prévention comme partie intégrante de leur métier. Ils reconnaissent toute­fois que le non-accès aux données de santé les empêche de mesurer les actions de prévention et limite fortement la valeur ajoutée à proposer aux salariés et aux entreprises clientes. Ce qui explique d’ailleurs à notre sens que de nombreuses entreprises mettent en place elles-mêmes ou via des intermédiaires des program­mes de bien-être au travail sans recourir à leurs contrats d’assurance santé ou de prévoyance.

Les Corporate wellness programs, notamment les Lifestyle management programs, sont donc des solutions nouvelles, mais dont les limites résident dans l’incapacité à anticiper les coûts et les ROI, particulièrement en France où le régime de protection sociale (obligatoire et complémentaire) apporte une couver­ture aux salariés, dans le manque d’incitation de la part des pouvoirs publics, à destination des entreprises et des régimes complémentaires, mais également dans la faible adhérence des salariés à ce type de programmes, dû aux man­ques de services associés (coaching, gamification (1)).

Les premiers retours d’expérience montrent que les program­mes ­d’activités physiques et sportives affichent des taux de retour et d’efficacité faibles. Face à ce constat, des bonnes prati­ques s’imposent. En dépit du man­que de données de santé détaillées, il est indispensable de cibler et de segmenter le plus précisément possible les actions de prévention pour avoir une évaluation efficace. Dans ce cadre, le recours aux technologies de big data apparaît comme une solution d’avenir. Par ailleurs, mieux vaut focaliser la prévention en entreprise sur l’absentéisme, les troubles musculo-squelettiques ou les risques psycho­sociaux, thématiques qui croisent les intérêts des salariés et des employeurs. Et il est préférable d’éviter les programmes qui pourraient être considérés par les salariés comme une intrusion de l’employeur dans leur sphère privée.

Enfin, sur la forme, on ne peut que conseiller de favoriser la gamification (1) des programmes plutôt que les classiques activités physiques ou conseils passifs, en général via des plateformes bien-être que ne maîtri­sent pas les assureurs.

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