[DOSSIER] Salaires 2/3

Salaires : vers la généralisation du « package global »

Salaires : vers la généralisation du « package global »

Dans l’assurance, les augmentations générales progressent timidement. Les entreprises préfèrent désormais concentrer leurs efforts de rémunération sur d’autres éléments tout aussi importants pour les collaborateurs.

Prudence ! Lorsque l’on évoque les augmentations salariales pratiquées dans le secteur de l’assurance, toutes les personnes interrogées n’ont que ce mot à la bouche. Altedia n’échappe pas à cette précaution. Le cabinet de conseil a passé au crible 131 385 bulletins de salaire issus du secteur de l’assurance et de la mutualité. Et son verdict est sans appel : en 2017, les budgets dédiés aux augmentations ont progressé de 1,6 %. Soit, le même taux appliqué qu’en 2015, mais légèrement en hausse (+0,1 point) par rapport à celui constaté l’an dernier. « Nous étions dans une année présidentielle, autant dire une année d’observation. Les entre­prises ont préféré jouer la carte de la stabilité, ne connaissant pas les réformes du futur gouvernement en matière de rémunération », indique Delphine Trillot, directrice de projets au sein d’Altedia.

  • 2 500 € Le montant médian versé, au titre de l’intéressement, aux cadres de l’assurance. 92 % des entreprises du secteur ayant un accord ont versé de l’intéressement en 2017.
  • 1/3 La part des entreprises qui accordent plus de jours de congés payés que l’obligation légale ou que la convention collective en vigueur.
  • 13 jours Le nombre (chiffre médian) de RTT dont bénéficient les cadres et les non-cadres.
    Source : bulletin annuel de la rémunération 2017. Altedia
  • +1,6 % L’augmentation globale (générale et individuelle) des salaires dans l’assurance en 2017. Soit 0,1 point supplémentaire par rapport à la hausse observée l’an dernier.
  • +1,7 % La prévision des budgets d’augmentation dans l’assurance pour 2018.
    Source : bulletin annuel de la rémunération 2017. Altedia
  • 1 600 € L’abondement médian versé par les entreprises au titre d’un plan d’épargne entreprise (PEE) ou d’un plan épargne groupe (PEG) en 2017. À noter que l’ensemble des entreprises interrogées par Altedia proposent un PEE/PEG.
  • 970 € L’abondement médian versé par les entreprises au titre du Plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) en 2017.
  • 40 000 € Le salaire médian d’embauche des jeunes diplômées pour un poste de cadre en 2017 dans l’assurance. 25 000 € pour une fonction non-cadre.

On est loin des 3 % de hausses salariales observés il y a dix ans. « Pourtant, la situation des entreprises s’améliore. Mais elles conservent encore les stigmates de la crise de 2008. D’où leur prudence sur les coûts salariaux », remarque, pour sa part, François Auger, directeur de l’activité rémunération et performance chez Aon France. Via sa division de conseil en ressources humaines Aon Hewitt, la filiale française du numéro un mondial du courtage, a publié mi-septem­bre une étude sur les révisions salariales. Elle observe aussi une stabilité des augmentations géné­rales, compensant uniquement une inflation prévue en 2017 (autour de 1 %) plus élevée qu’en 2016.

En lieu et place des augmentations générales, les entreprises préfèrent aujourd’hui miser sur l’individualisation des salaires. « Elles rémunèrent plus facilement la performance qu’il y a quelques années », indique Delphine Trillot, d’Altedia. Selon son enquête, 74 % des cadres de l’assurance – tous métiers confondus – ont ainsi reçu en 2017 une rémunération variable individuelle (prime, commissionnement…), pour un montant médian supérieur à 5 000€.

Une part importante du pouvoir d’achat

Mais ce n’est pas tout. Lors des négociations annuelles obligatoires (NAO), les sujets évoqués vont bien au-delà du salaire de base. « Les augmentations – générales et individuelles – sont un des éléments du package de rémunération en France. Mais il y en a d’autres dorénavant, tout aussi importants aux yeux des DRH et des collaborateurs », souligne François Auger.

Participation, intéressement, épargne salariale, épargne retraite… Autant de dispositifs qui composent « l’offre employeur » mise en avant par les entreprises, et qui compensent la faible ­progression des salaires. Sans compter sur tous les périphériques non-monétaires (CP, RTT, télétravail) qui pèsent aussi désormais dans la balance. « Ce sont des éléments qui représentent, au final, une part substantielle du pouvoir d’achat, et qui jouent sur l’engagement au travail des salariés », explique François Auger. « Dans ce domaine, les acteurs du monde de l’assurance sont assez bien outillés en termes de package global », indique Delphine Trillot.

Selon notre enquête 2017 sur les NAO, plus des trois quarts des acteurs observés dans le secteur ont ­activé, cette année, d’autres ­leviers au moment de signer des accords salariaux. Ça tombe bien : selon plusieurs enquêtes, le salaire n’est plus la variable prioritaire dans le choix des carrières des travailleurs.

En 2018 rien ne changera

Quelles sont néanmoins les enveloppes budgétaires attendues pour 2018 ? L’Insee table sur une croissance de 1,8 % pour 2017. Soit un niveau jamais vu depuis 2011.

Pour autant, malgré ce signe ­positif, les entreprises ne devraient pas se montrer plus généreuses. Altedia prévoit ainsi un budget d’augmentation – cadres et non-cadres confondus – de 1,7 %. « C’est le même trend qui se dessine. On ne change pas une formule qui gagne », conclut François Auger.

Une bonne ambiance, plutôt qu’un bon salaire

Et si la valorisation financière n’était plus le facteur prioritaire recherché par les salariés dans leur travail ? Selon une enquête du cabinet Hays publié en mars dernier, plus de sept cadres sur dix seraient prêts aujourd’hui à accepter un poste moins bien rémunéré pour un poste correspondant à leurs attentes. Autrement dit, d’après cette étude, un poste dans lequel l’intérêt de la mission, le développement des compétences et l’ambiance au travail seraient réunis. D’ailleurs, l’atmosphère au bureau semble être devenue l’élément incontournable dans le choix de carrière des salariés. Selon l’étude annuellesur la qualité de vie au travail menée par le groupe de protection sociale Malakoff Médéric, publiée le 4 octobre dernier, 49 % des salariés interrogés placent l’ambiance et les relations avec les collègues en tête des déterminants de la qualité de vie au travail, devant la rémunération globale (40 %). Viennent ensuite la reconnaissance (38 %) et la conciliation vie professionnelle/vie personnelle. Pas étonnant, dans ce contexte, de voir apparaître depuis quelques mois un nouveau métier dans le monde de l’assurance. À savoir, celui de chief happiness officer, soit responsable du bonheur en entreprise.

Florian Dargaud, responsable comptabilité d’Arca Patrimoine
« Une politique désormais basée sur l’ensemble des éléments de rémunération »

« Les augmentations collectives ne sont plus trop d’actualité dans notre entreprise. Un quart du personnel d’Arca Patrimoine a profité, néanmoins, d’une hausse de salaire de base en 2017. Nous axons désormais de plus en plus notre politique sur l’ensemble des éléments de rémunération. Nous développons les parts variables individuelles, pour les commerciaux bien évidemment, mais également à destination d’autres fonctions supports. Nos collaborateurs bénéficient de cette rémunération à partir du moment où ils ont rempli leurs objectifs définis lors des entretiens annuels. En outre, nous versons également de la participation, une prime d’ancienneté basée sur le temps de présence, et nous proposons un plan d’épargne entreprise ainsi qu’un contrat de retraite complémentaire de type « Article 83 ». Cela contribue à fidéliser nos collaborateurs, et à les récompenser quand le travail est accompli. Depuis quelque temps, enfin, un effort est effectué pour le confort des salariés (invitations diverses, fournitures de boissons et gâteaux, journée spéciale cohésion des salariés...).»

 

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