Complémentaire santé : le flop des contrats de sortie de groupe

Complémentaire santé : le flop des contrats de sortie de groupe
skynesher_PA / Getty Images Au moment de prendre leur retraite, peu de salariés demandent à bénéficier des contrats loi Évin.

Malgré le plafonnement des cotisations et le maintien des garanties, les dispositifs successifs censés aider les jeunes retraités à accéder à la complémentaire santé ne font pas recette.

Au congrès de la Mutualité française en 2015, François Hollande avait promis la généralisation de la complé­mentaire santé pour les retraités. La promesse avait tourné court pour se réduire à un toilettage des dispositions de la loi Évin entré en vigueur après l’élection de son successeur… Sans succès, car la loi qui fêtera ses trente ans l’an prochain ne cesse de montrer ses limites : les salariés sur le départ sont toujours très rares à demander le bénéfice des contrats dits loi Évin. Ainsi, le courtier Gras Savoye ne réalise pas de suivi du nombre de personnes relevant d’un contrat loi Évin parmi les 5 000 assurés retraités protégés par une couver­ture groupe facultative. Sa seule certitude ? Ce chiffre est très faible. Du côté de Pro BTP, groupe paritaire qui couvre une importante population de retraités (de l’ordre de 400 000 foyers pour 800 000 foyers actifs), propose systé­matiquement le maintien des garanties aux salariés partant en retraite en vertu de la loi Évin, mais observe que presque personne n’opte pour ce dispositif.

« Faux avantage »

Tous les assureurs imputent cet échec au coût de maintien des garanties, prohibitif et donc dissuasif. « Nous observons que ceux qui demandent le contrat loi Évin sont des retraités aux ressources supérieures à la moyenne », souligne Stephan Reuge, directeur institutionnel de Pro BTP, qui regrette du coup un dispositif qui manque de mutualisation des risques.

Selon Maxime Frossard, directeur technique SwissLife Prévoyance Santé, le plafonnement tarifaire du contrat sortie de groupe dit « Évin » relève même du « faux avantage », car le maintien des garanties collectives est coûteux, alors que certaines ne sont pas adaptées aux retraités (orthodontie, forfait maternité, absence de cure, ou faible niveau en appareillage auditif). En outre, le retraité n’a par la suite aucun moyen de faire évoluer ces garanties, observe cet assureur qui courtise de longue date la population des retraités.

L’autre obstacle à la mise en œuvre de la loi Évin est moins facilement avoué par les assureurs : cela leur coûte cher. Tout d’abord, l’équilibre technique ne serait pas atteint – difficile toutefois d’en juger faute de volume. Mais la gestion de ces contrats est elle aussi problématique. Le texte suppose en effet que soit mis en place pour les salariés retraités de l’année N un contrat aux garanties identiques en tout point à celles du contrat collectif l’année N. Comme un contrat collectif évolue, la mise en œuvre de la loi aboutit au fil des années à la multiplication de contrats pour quelques têtes. « Les courtiers gestionnaires que nous avons interrogés ont en majorité refusé de gérer ces contrats. Le seul qui a accepté nous demandait 1 500 € par tête pour la mise en place du dispo­sitif », témoigne le responsable d’un groupe paritaire qui souhaite rester anonyme.

Si le bilan de la loi Évin ne semble guère positif, la situation antérieure n’était pas meilleure, du moins pour les entreprises. « Avant, de grandes entreprises prévoyaient des contrats collectifs de sortie de groupe pour leurs retraités. Souvent, l’employeur continuait d’ailleurs à cotiser. Mais ces dispositifs ont quasiment disparu car ils créent des passifs sociaux », rappelle Julien Vignoli, directeur général délégué de Gras Savoye.

Aujourd’hui, les assureurs et intermédiaires cherchent des alternatives. Les équipes de Gras Savoye sont fréquemment sollicitées par les entreprises pour mettre en place des contrats groupes facultatifs pour les retraités avec l’assureur des salariés. « Les garanties sont différentes de celles des salariés, il n’y a pas de financement de la part de l’employeur, mais l’employeur a un rôle de “tuteur” et pèse dans la négociation », ajoute le courtier. L’esprit est le même chez Pro BTP, mais à plus grande échelle, celle de la branche. « Deux options sont proposées aux salariés couverts en santé par Pro BTP qui partent en retraite : soit le contrat loi Évin, soit une offre spécifique pour les retraités, pour laquelle nous offrons des mois de gratuité les trois premières années. À plus de 99 %, nos assurés optent pour la seconde solution », indique Stéphan Reuge. Pour cette offre « retraités », les garanties sont les mêmes que pour la gamme Pro BTP destinée aux PME, et le tarif progresse jusqu’à 67 ans. Au-delà il n’augmente plus. La population couverte, importante, permet de mutualiser.

Une offre pour les retraités

Finalement, le principal mérite de la loi Évin et de son récent toilettage est sans doute d’attirer l’attention des assureurs sur les salariés partant en retraite. « Nombre de salariés pensent que leur assureur santé est Gras Savoye. De ce fait, nous avons une légitimité à leur proposer un contrat s’ils ne souhaitent pas rester dans le cadre de la loi Évin. À cette fin, nous leur adressons désormais un courrier quelques mois avant leur départ. Nous réfléchissons à mettre en place d’autres actions commerciales », indique Julien Vignoli. Du côté de SwissLife, un avantage tarifaire de 10 % est accordé aux jeunes retraités assurés précédemment sur un contrat entreprise.

Ce que prévoit la loi

L’article 4 de la loi Évin du 31 décembre 1989 prévoit le maintien de la complémentaire santé pour les anciens salariés qui partent en retraite, et pour les bénéficiaires d’une rente d’incapacité ou d’invalidité. Les garanties doivent rester identiques, l’ancien salarié va devoir financer seul la cotisation. À l’origine, la cotisation ne devait pas être supérieure de plus de 50 % aux tarifs (part salariale et employeur) appliqués aux actifs. Depuis le 1er juillet 2017, l’évolution de la cotisation est progressive : la première année, le tarif doit être égal à celui appliqué aux actifs, la deuxième année de 25 % supérieur, la troisième année, jusqu’à 50 % au-dessus de celui qui est appliqué aux salariés actifs. L’encadrement disparaît à partir de la 4e année. Aujourd’hui, un salarié qui payait 50 € (au titre de 50 % d’une cotisation de 100 €) et part en retraite, paiera donc 100 € par mois la 1re année, 125 € la 2e et 150 € la 3e, puis voit tout encadrement disparaître.

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