[DOSSIER] La sécurité dans l'entreprise, une contrainte de résultat 4/5

La sécurité au travail, un impératif à l'égard des salariés

Le droit à la santé et à la protection de l'intégrité physique est le premier des droits que tiennent les salariés de leur contrat de travail. L'entreprise doit limiter au maximum leur exposition à des risques professionnels, et les tribunaux sont très vigilants pour assurer l'effectivité de ce droit et réaffirmer l'obligation de résultat qui pèse sur l'employeur en cette matière.

Une obligation d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs est mise à la charge de l'employeur par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Le rôle de l'employeur ne se cantonne pas à la mise en oeuvre des dispositions qui lui sont imposées par la loi. Son devoir est de prendre toutes les mesures adaptées, qu'elles figurent ou non dans le code du travail, au regard des risques identifiés en lien avec les activités ou opérations confiées à l'entreprise.

À cet égard, le document unique, dont la finalité est d'assurer la transcription des résultats de l'évaluation des risques au sein des unités de travail (voir l'article R. 4121-1 du code du travail) est un élément clé d'appréciation de la qualité de la démarche de prévention engagée par l'employeur et de son obligation de sécurité. La présentation du document unique est exigée par l'inspection du Travail en cas d'accident, laquelle s'attache à vérifier la cohérence des mesures planifiées par l'employeur au plan technique, organisationnel ou humain au regard des risques qui y sont répertoriés.


Quelle est l'exacte portée de l'obligation de sécurité ?

Les arrêts du 28 février 2002 rendus dans les dossiers amiante sont venus préciser la portée de cette obligation de sécurité dont est débiteur l'employeur. « En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par ce salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés par l'entreprise. Le manquement à cette obligation a le caractère d'une faute inexcusable, au sens de l'article L. 452-1 du code de la sécurité sociale, lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver » (Soc., 28 février 2002, n° 00-10.051, CPAM de Grenoble c./ société Ascométal et autres ; n° 99-21.255, SA Eternit industries c./ Delcourt-Marousez et autres ; 4 arrêts ; n° 99-17.201, SA Valeo c./ Rabozivelo et autres).

Si l'obligation de sécurité de résultat est devenue une composante de la définition de la faute inexcusable à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la jurisprudence postérieure a fait une application très large de l'obligation de sécurité et l'a étendue à d'autres situations (absence de visite médicale d'embauche ou de visite médicale de reprise [Soc., 5 octobre 2010, n° 09-40.913 ; Soc., 28 février 2006 n° 05-41.555], défaut de prise en considération des préconisations du médecin du travail dans un avis d'inaptitude [Soc., 19 décembre 2007, n° 06-43918], tabagisme...) en permettant au salarié sur ce fondement, de faire constater par la juridiction prud’homale le non-respect par l’employeur des obligations particulières mises à sa charge par le code du travail et, le cas échéant, de prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

Une obligation étendue à la protection de la santé mentale

Par un arrêt en date du 21 juin 2006, la Cour de cassation est venue rappeler que l’obligation de protection ne vise pas seulement la santé physique, physique, mais également psychologique du salarié et que l’absence de faute de l’employeur ne peut l’exonérer de sa responsabilité, dès lors que des faits de harcèlement moral ont eu lieu dans son entreprise (Soc., 21 juin 2006, n° 05-43.914, Balaguer c./ Bourlier et alii).

Celui-ci se doit de mettre en place un dispositif visant à prévenir les situations de harcèlement moral et ne peut pas se contenter de les régler une fois alerté. L’employeur manque à son obligation de sécurité de résultat lorsqu’un salarié est victime, sur le lieu de travail, de violences physiques ou morales exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il «aurait pris des mesures conservatrices et protectrices pour faire cesser ces agissements et permis au salarié de poursuivre son activité professionnelle en toute sérénité » (Soc., 3 février 2010, n° 08-40.144 et 08-44.019).

En définitive, ce qui est sanctionné, c’est l’absence de mise en place de moyens de prévention des dérives de l’encadrement et, d’une façon générale, l’absence d’une réelle prévention primaire.

Une obligation sanctionnée, même en l’absence de dommage

Un arrêt du 30 novembre 2010 (n° 08-70.390, M. Roye c./ sociétés Adecco et Barreault-Lafon) donne une nouvelle illustration de la sévérité dont fait preuve la Cour de cassation. Cette dernière a considéré que l’absence de mise à la disposition d’un intérimaire d’un masque à adduction d’air constituait un manquement à l’obligation de sécurité de résultat de l’entreprise utilisatrice et de l’entreprise de travail temporaire. La faute de la société d’intérim réside ici dans le fait de ne pas s’être assurée que l’entreprise d’accueil mettait en oeuvre les mesures de prévention pertinentes au regard des risques auxquels étaient exposés les salariés dans le cadre de leur mission.

Le manquement est avéré dès lors qu’un risque d’exposition aux fumées de soudage avait été identifié et que l’entreprise utilisatrice s’était engagée à doter les salariés concernés d’un équipement individuel de protection adapté. La circonstance que le salarié n’ait finalement pas été atteint par une contamination par le chrome est indifférente. Selon la Cour de cassation, une atteinte à la santé ou à la sécurité du salarié n’est plus une condition pour mettre en oeuvre la responsabilité civile de l’entreprise sur le fondement de son obligation de sécurité. Le seul fait d’être exposé au risque suffit pour être sanctionné. Peu importe que cette exposition n’ait eu aucun effet avéré sur la santé. La faute de l’entreprise découle du seul constat de son manquement aux obligations particulières imposées par la réglementation en matière de sécurité. Par conséquence, l’employeur ne peut plus chercher à s’exonérer en faisant valoir que le salarié n’a subi aucune affection professionnelle.

Dans plusieurs décisions, la Cour de cassation avait déjà retenu la responsabilité de l’employeur, en dépit de l’absence d’impact réel sur la santé du salarié. On pense, notamment, aux arrêts rendus les 29 juin 2005 et 6 octobre 2010 où les magistrats avaient validé la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié (qui a les mêmes conséquences qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse) au motif que l’employeur ne respectait pas les dispositions du code de la santé publique relatives à la lutte contre le tabagisme (Soc, 29 juin 2005, n°03-44.412, sociétéAcméProtection; Soc., 6 octobre 2010, n° 09-65103, société L’Abbaye de Saint Ermire).

Dans une autre décision du 12 janvier 2011 (Soc., n°09-70.838), la Cour de cassation est venue préciser que le salarié victime d’un accident du travail peut désormais prendre acte de la rupture de son contrat de travail, sauf à ce que l’employeur parvienne à démontrer que la survenance de cet accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité de résultat. Cette preuve lui sera extrêmement délicate à rapporter, l’accident étant un indice fort de l’inobservation des règles de prévention. Le salarié bénéficie en quelque sorte d’une présomption de responsabilité, et l’employeur s’en trouve en pratique réduit à devoir prouver l’existence d’une cause étrangère. Cette décision sévère, mais parfaitement logique, témoigne de la volonté des tribunaux de garantir l’effectivité du droit à la santé et à la sécurité des salariés.

Quelles conséquences et quelle possibilité d’indemnisation?

Toute entreprise ayant identifié un risque particulier à l’occasion de la mise à jour annuelle du document unique ou de l’établissement d’un protocole de sécurité avec un transporteur (ou, pourquoi pas, à l’occasion de l’établissement de la fiche individuelle devenue obligatoire pour les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité visés à l’article L. 4121-1, 1°, du code du travail [article introduit par la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, JO du 10 novembre], doit s’obliger non seulement à définir et planifier les mesures de prévention correspondantes, mais aussi à veiller en toutes circonstances à leur mise en oeuvre sans délai.

Nul doute que les observations formulées en interne par les représentants du personnel au comité hygiène, sécurité et conditions de travail (CHSCT), ou par le médecin du travail à l’occasion des réunions du comité, ou par les autorités chargées du contrôle de la réglementation (inspection du Travail et agents de prévention de la CARSAT(1)) pourront désormais être mises en avant par les salariés dans le cadre du contentieux prud’homal à l’appui de leurs prétentions indemnitaires. La Cour de cassation a considéré que le non-respect par l’employeur des mesures protectrices édictées par le code du travail causait «nécessairement un préjudice» au salarié justifiant son indemnisation (voir arrêt du 30 novembre 2010).

Dans l’hypothèse où le salarié n’a subi aucune inaptitude, on peut s’interroger sur la nature du préjudice indemnisable. Le salarié peut-il invoquer l’existence d’un préjudice d’anxiété lié à la crainte d’être victime à moyen terme d’une atteinte à sa santé ? C’est envisageable : un arrêt du 11 mai 2010 a consacré l’existence d’un tel préjudice au profit des salariés ayant été exposés à l’inhalation de poussières d’amiante, lesquels pouvaient légitimement craindre, du fait du défaut d’engagement par l’employeur des mesures exigées par la réglementation, de déclencher une pathologie des années plus tard (Soc., 11 mai 2010, n° 09-42.241, société Alsthom Label Pack c./ Ardilley).

Dans un arrêt récent du 6 octobre 2010 passé inaperçu (n°08-45.609, Mme Doridant c/ Société Citram Aquitaine), la Cour de cassation a confirmé que le salarié pouvait réclamer des dommages-intérêts en réparation de son « sentiment d’insécurité et d’inconfort» en raison de l’insuffisance des mesures prises par l’employeur pour assurer la sécurité et l’hygiène de la salariée sur les lieux de travail.

Dans l’hypothèse où le salarié déclaré inapte à la suite d’une exposition à un risque a fait l’objet d’une mesure de licenciement par l’employeur, celui-ci peut solliciter devant le conseil des prud’hommes la réparation du préjudice lié à la perte de son emploi. En revanche, il devra porter son action devant le tribunal des affaires de sécurité sociale, qui dispose d’une compétence exclusive, s’il entend obtenir la réparation intégrale des préjudices découlant d’une atteinte à la santé dont le caractère professionnel a été reconnu.

Quelle possibilité d’exonération de responsabilité pour l’employeur?

En pratique, il est très délicat pour le chef d’entreprise d’éviter la mise en jeu de sa responsabilité civile ou pénale en cas de situation accidentelle, même dans l’hypothèse où le salarié s’est retrouvé exposé à un risque en raison de son comportement.

L’article L. 4122-1 du code du travail énonçant que le salarié doit veiller à sa propre sécurité et à celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ne doit pas faire oublier que l’obligation de sécurité à la charge du salarié est subordonnée à la mise en oeuvre effective par l’employeur des mesures de prévention réglementaires. Le code du travail a pris soin de rappeler que le salarié ne peut contribuer à la démarche de prévention que si l’employeur a veillé à lui fournir les moyens et les instructions de sécurité adaptés à la nature des «tâches à accomplir » et des risques encourus (code du travail, article L. 4122-1, alinéa 2). En l’absence de formation à la sécurité au poste de travail, le salarié qui s’est placé en situation de danger, faute d’avoir reçu communication des informations sur les conditions d’utilisation de l’équipement de travail, ne peut donc pas être tenu responsable en cas de situation accidentelle.

En matière civile (contentieux de la faute inexcusable) ou pénale, la faute de la victime ne constitue une cause d’exonération de la responsabilité de l’employeur que si elle est la cause exclusive de l’accident (code du travail, article L. 4122-1-3). En conséquence, l’employeur ou l’encadrement ne peut invoquer l’imprudence de la victime comme motif d’exonération qu’aux conditions suivantes :

  • le niveau de sécurité de l’entreprise répond aux normes fixées ;
  • l’accident s’est produit dans l’exécution d’une tâche non prévue dans le programme de travail arrêté par la direction ;
  • la victime avait été correctement formée à son poste de travail et avait une bonne connaissance des règles de sécurité en vigueur dans l’entreprise ;
  • le comportement de la victime n’était pas habituel et toléré par l’encadrement.

Cette solution vaut également dans l’hypothèse où l’employeur entend sanctionner au plan disciplinaire la prise de risque inconsidérée du salarié.

Ces quelques principes rappellent comme une évidence que l’employeur doit avoir un comportement exemplaire en matière de sécurité, domaine qui constitue de loin la principale source de mise en jeu de la responsabilité pénale des entreprises et de leurs dirigeants.

1. Carsat : Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail, nouvelle appellation de la Caisse régionale d’assurance maladie (Cram) depuis juillet 2010.

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