[DOSSIER] La sécurité dans l'entreprise, une contrainte de résultat 1/5

Un devoir d'organisation incombe au chef d'entreprise

Débiteur d'une obligation de sécurité, l'employeur doit s'assurer de la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Faute de pouvoir justifier d'une répartition des rôles et des responsabilités propre à en assurer le relais, sa responsabilité pénale sera systématiquement recherchée en cas de manquement aux règles de sécurité.

Constituant l'une des composantes de l'obligation de sécurité, le devoir d'organisation est consacré par l'article L. 4121-1 du code du travail. Force est de constater que la majorité des accidents du travail est très souvent, au-delà des actes dangereux qui les ont provoqués, la conséquence de dysfonctionnements organisationnels, en particulier de l'absence d'une politique de prévention structurée ou d'une répartition défaillante des responsabilités concernant l'application des procédures de sécurité.

Pourtant, l'article L. 4121-3 du code du travail rappelle à l'employeur qu'il est tenu d'« intégrer les différentes actions de prévention dans l'ensemble des activités et à tous les niveaux de l'encadrement ». Si l'encadrement a naturellement vocation à faire appliquer la réglementation de sécurité par le personnel placé sous son autorité, celui-ci ignore le plus souvent les actions concrètes qu'il a la responsabilité de concevoir, de mettre en oeuvre, de réaliser et/ou de contrôler, de surcroît dans le cadre d'une organisation complexe où plusieurs niveaux hiérarchiques sont impliqués dans le processus de décision.

Ce constat vaut également pour la compréhension des obligations réglementaires de base et des principes généraux de prévention qui placent l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité au coeur de la démarche de prévention. Il est donc du devoir de l'employeur de définir précisément les attributions et les responsabilités associées au plan contractuel (sanction disciplinaire) ou délictuel (mise en jeu de la responsabilité pénale en cas d'accident du travail) de chaque niveau hiérarchique.

Naturellement, l'employeur peut compléter les définitions de poste sur ce point, à condition qu'elles ne se limitent pas à rappeler à l'encadrement son devoir de surveillance. Cependant, la formalisation des attributions personnelles dans ce cadre ne facilite pas la compréhension par l'encadrement de l'organisation globale adoptée par l'employeur, ni la manière dont les principales obligations ont été réparties.

Parfaitement conscientes des limites des outils juridiques ou organisationnels classiques (contrats de travail, délégations, manuel de sécurité), un certain nombre d'entreprises du secteur automobile ont décidé de construire un référentiel interne, dont la finalité est de permettre à tous ceux dont l'action est susceptible d'avoir des conséquences en matière de sécurité (du chef d'établissement jusqu'aux opérateurs) de cibler de façon claire et pédagogique, pour chacune des obligations du code du travail faisant l'objet d'un contrôle attentif des autorités administratives et judiciaires, les diligences qui sont attendues de leur part et de se positionner par rapport aux autres acteurs de l'entreprise.

Le renseignement de cette « matrice des attributions » (voir le tableau ci-contre) est également l'occasion, pour les entreprises concernées, de vérifier que les obligations réglementaires et les procédures internes prises pour leur application sont bien mises en oeuvre (il s'agit en quelque sorte d'une forme d'autodiagnostic). Elle constitue enfin un outil de sensibilisation efficace de l'encadrement, en particulier de ceux qui n'ont pas vocation à recevoir une délégation de pouvoirs, sur leurs obligations individuelles.

La délégation de pouvoir comme outil de gestion de la sécurité

Bien évidemment, la délégation de pouvoirs tient une place particulière dans le dispositif de prévention de l'employeur, dès lors que celui-ci est, en pratique, dans l'incapacité de veiller personnellement à l'observation de la réglementation. Cependant, force est de constater qu'elle n'est pas toujours mise en oeuvre de façon efficiente et qu'elle est une source de malentendus pour l'encadrement, qui y voit un moyen habile pour le dirigeant de se décharger de l'obligation de sécurité qui pèse sur lui.

La délégation de pouvoirs consiste concrètement pour le chef d'entreprise à transférer officiellement à l'un ou plusieurs de ses collaborateurs les pouvoirs et les responsabilités correspondantes pour appliquer et faire appliquer dans un secteur déterminé la réglementation qu'il n'est pas en mesure de mettre en oeuvre et de contrôler personnellement.

Longtemps cantonné à la sécurité, le domaine d'application de la délégation s'étend à toutes les législations économiques et sociales, à l'exception notable des infractions d'imprudence du code pénal (atteintes à l'intégrité physique des personnes, mise en danger de la vie d'autrui), qui peuvent être mises à la charge de toute personne.

L'objectif poursuivi n'est pas de surprotéger le dirigeant, mais d'organiser et de gérer au mieux la prévention en interne en tirant parti des compétences et en renforçant la capacité de décision et les moyens des personnes qui sont les plus aptes, au regard de leur fonction ou de leur position hiérarchique, à identifier les mesures requises par la réglementation en matière de sécurité, à décider des mesures appropriées et à en contrôler l'application.

Envisagée à l'origine comme une technique d'exonération de la responsabilité pénale du dirigeant, la délégation est devenue aux yeux des juges le gage du sérieux apporté par lui à l'organisation et à la gestion de son entreprise. Ainsi, le double constat du non-respect des règles de sécurité et de l'absence de mise en place de délégations de pouvoirs est susceptible d'être assimilé par les tribunaux à une négligence fautive du dirigeant en cas d'accident et peut justifier sa condamnation personnelle. Par un arrêt du 28 mai 2008, la Cour de cassation est venue préciser que « le dirigeant qui s'est abstenu de désigner une personne chargée de veiller au respect des règles de sécurité a contribué à créer la situation dommageable et a commis une faute caractérisée » (Crim., 28 mai 2008, n° 08-80.896).

L'employeur doit attacher un grand soin à la formalisation des délégations, mais aussi à la définition précise des moyens matériels, financiers et logistiques donnés aux délégataires pour l'exercice de leur mission. En particulier, il ne saurait tirer argument de la nature de la fonction occupée par la personne concernée ou de son positionnement hiérarchique pour exciper de l'existence d'une délégation implicite, quand bien même celle-ci serait présentée comme le prolongement de la première (Crim., 3 février 1998, n° 96-84.522). L'employeur doit donc définir avec clarté sa volonté de transférer une partie de ses pouvoirs et préciser lesquels. Cette exigence de précision est impérative s'il souhaite éviter que sa responsabilité pénale ne soit systématiquement engagée par la juridiction répressive en cas de constat d'infraction ou de situation accidentelle.

À quelles conditions déléguer ?

Par conséquent, la nature des engagements demandés aux délégataires et les responsabilités associées doivent être détaillées par écrit et connues de l'ensemble des salariés et des organes de contrôle de la réglementation auxquels elle sera opposée. Dans cette perspective, il est vivement conseillé à l'employeur de diffuser un organigramme précisant le périmètre des obligations données à chacun des délégataires et d'informer le CHSCT sur le sens et la portée de la démarche engagée.

Bien évidemment, les délégations de pouvoirs ne peuvent bénéficier qu'aux salariés disposant à la fois d'une expérience dans la fonction considérée et d'une ancienneté de services suffisante dans l'entreprise, c'est-à-dire aux personnes en capacité d'appréhender, d'une part, l'organisation et les bonnes pratiques de l'entreprise, d'autre part, les facteurs de risques et les mesures propres à les réduire. C'est la raison pour laquelle la Cour de cassation invalide les délégations consenties le jour de leur embauche à des salariés ne justifiant pas d'une compétence en lien direct avec les domaines délégués (Soc., 2 septembre 2008, n° 08-80.408).

À cet égard, la communication préalable aux délégataires du document unique d'évaluation des risques - lequel a, en principe, le mérite de recenser les situations dangereuses observées et les mesures de prévention existantes -, ainsi que du programme annuel prévu à l'article L. 4612-16 du code du travail - c'est-à-dire des actions de prévention prévues à la suite de cette évaluation -, est en pratique indispensable. Dans tous les cas, le délégataire doit connaître l'état de la réglementation qu'il a reçue pour mission de faire appliquer.

Une formation à l'exercice de la délégation et à la mise en oeuvre des obligations réglementaires concomitante à la signature d'une délégation est également indispensable, étant rappelé que l'obligation de formation des délégataires est clairement consacrée par la jurisprudence (Crim., 9 novembre 1998, n° 97-86.647).

Pour actualiser leurs connaissances, les délégataires doivent également pouvoir s'appuyer sur l'organe spécialisé de sécurité (responsable qualité, sécurité, environnement, animateur sécurité), dont la mission est précisément d'assister le chef d'entreprise et l'encadrement en la matière. La loi n° 2011-867 du 20 juillet 2011 relative à l'organisation de la médecine du travail impose désormais à l'employeur de désigner un ou plusieurs salariés compétents chargés de s'occuper de la prévention des risques professionnels dans l'entreprise (nouvel article L. 4644-1, qui devrait entrer en vigueur le 1er juin 2012).

Les délégataires doivent également pouvoir disposer d'une capacité de décision autonome par rapport à l'employeur. La jurisprudence est très vigilante sur ce point, et veille, notamment, à ce que le chef d'entreprise ne se substitue au délégataire et le prive d'une autorité réelle sur les salariés (Crim., 7 juin 2011, n° 10-84.283).

Ainsi, dans cette affaire, le gérant d'une société de transport avait personnellement, à plusieurs reprises, prononcé des avertissements à l'encontre des chauffeurs de l'entreprise pour ne pas avoir respecté les règles de conduite, alors même qu'il avait, en parallèle, donné une délégation de pouvoirs à l'un de ses collaborateurs en vue d'assurer le strict respect de la réglementation spécifique applicable à l'activité de transport public de marchandises dont relevait l'entreprise. La Cour de cassation a considéré que le gérant « s'était substitué au délégataire, vidant ainsi cette délégation de son contenu en privant volontairement le délégataire de ses pouvoirs, notamment disciplinaires ».

Cet arrêt est l'occasion de rappeler que le délégataire doit se voir attribuer un pouvoir de sanction réel lui permettant de faire respecter par les salariés les instructions de sécurité les concernant (Crim., 4 juin 1998, n° 97-81186), qui ne se confond pas avec la faculté ouverte à l'encadrement de suspendre le travail du salarié fautif dans l'attente d'une décision de l'employeur.

Un devoir de contrôle

La mise en place d'une organisation dédiée à la sécurité ne doit pas faire oublier à l'employeur qu'il doit s'assurer de façon périodique, dans le cadre de revues de direction ou d'audits, qu'elle est bien suivie et en adéquation avec les risques résiduels pour la santé et la sécurité générés par ses activités.

Il est donc recommandé à l'employeur soucieux d'assurer sa propre sécurité juridique de prévoir un examen annuel des conditions d'exercice des délégations consenties (par exemple, à l'occasion des entretiens d'évaluation). L'objectif est clairement de s'assurer que les délégataires réunissent toujours les qualités requises pour assumer leurs engagements. Outre qu'elle témoigne de la réelle implication du chef d'entreprise, cette démarche participe également à un management efficace de la sécurité.

Enfin, tout changement affectant l'organisation devra obliger l'employeur à s'interroger sur l'adéquation du circuit de délégations et de la répartition des responsabilités au sein de l'encadrement.

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