Enrichir ses effectifs de profils atypiques

L'assurance a toujours compté dans ses rangs des experts au profil atypique. Mais l'environnement concurrentiel la pousse à innover aussi dans les ressources humaines. Et à ouvrir sa recherche de candidats à d'autres secteurs d'activité. Recruter un profil singulier ne doit pas être pris à la légère, mais vaut la peine d'être tenté.

Cette fois, l'exemple vient d'en haut. En élisant Bernard Spitz, homme de communication, comme président, la Fédération française des sociétés d'assurances (FFSA) suit un chemin emprunté par le monde de l'assurance depuis quelques années : l'embauche de profils atypiques - ces candidats dont la première partie de carrière ou la formation n'ont pas grand-chose à voir avec le monde de l'assurance. Salariés et DRH livrent les clés de ce recrutement, ou pourquoi et comment les portes des assureurs se sont un jour ouvertes pour eux...

Les trois enjeux DE L'ouverture

Acquérir des technologies impossibles à développer seul

Certains sont arrivés il y a quelques années, intégrés par une profession en quête d'experts : ingénieurs spécialisés, médecins réputés et, parfois même, anciens cambrioleurs. S'ils ne pensaient pas travailler un jour dans l'assurance, ils y ont souvent trouvé leur compte, un nouveau débouché pour des métiers pointus. « Les sociétés ont conscience de devoir faire face à des compétences spécifiques qui évoluent très vite, témoigne Jérôme Chemitte, ingénieur de projets à la Mission des risques naturels et qui travaille au développement d'une infrastructure géomatique pour l'assurance. Elles n'ont d'autres choix que d'investir dans ces technologies et ces ressources qu'elles ne peuvent pas développer seules. »

Griller des étapes dans la courbe d'expérience

Les autres recrutements témoignent de l'ouverture d'un milieu professionnel confronté à un environnement concurrentiel de plus en plus fort. À l'exemple de Germain Férec, ancien de Péchiney appelé par Claude Bébéar pour gérer les relations sociales dans un contexte de fusion Axa-UAP. Le monde de l'assurance devient une industrie... presque comme les autres. « Ces personnes dites atypiques ont la valeur ajoutée de ceux qui ont déjà affronté les enjeux auxquels se heurte l'assurance : allégement des coûts de fonctionnement, optimisation, innovation, explique Marc Pagezy, associé et PDG d'Eurosearch & Associé. L'assurance a des marques connues, des personnages emblématiques, de grandes valeurs boursières. Elle a désormais aussi l'exigence et la pression de l'industrie. »

Résoudre un besoin massif de profils très sollicités

Touché par les concentrations, le secteur est aussi confronté à une pyramide des âges vieillissante, tout particulièrement chez les cadres dirigeants. Il faut aussi recruter des escortes de commerciaux, déjà sollicités de toutes parts, et continuer à embaucher les trop rares actuaires du marché, quitte à les saisir sur les bancs de l'université.

Depuis quelques années, les compagnies ne misent plus seulement sur les filières professionnelles traditionnelles, mais elles nouent à présent des partenariats avec des institutions comme le CNRS, HEC ou Polytechnique qui leur permettent de recruter des jeunes dès leur sortie de ces grandes écoles.

Les assureurs investissent aussi pour se faire connaître et attirer d'autres profils. « Il est important de recruter des collaborateurs qui, au-delà de l'expérience, ont une personnalité ouverte, note Philippe Bollecker, secrétaire général de la Mutuelle nationale de retraite des artisans (MNRA) chargé des ressources humaines. Mais nous ne cherchons pas à tout prix à privilégier des profils originaux sous couvert d'ouverture. Ce n'est pas une fin en soi. »

Comment attirer ceux qui vous ont jusqu'à maintenant ignoré

Mettre en avant le contenu de vos métiers

« La retraite est un sujet important et valorisant pour celui qui la vend, souligne Jean-Louis Devergie, 49 ans, passé par la grande distribution, l'immobilier, les produits chimiques et aujourd'hui conseiller de terrain à la Mutuelle nationale de retraite des artisans. On est toujours bien reçu, ce n'est pas du porte-à-porte. C'est un sujet qui touche toutes les générations et exige un véritable conseil. » La rencontre avec le client autour de sujets sensibles et de son intimité financière peut constituer un véritable argument.

Jouer de l'effet grande marque durable

Même s'ils sont sceptiques au début, les candidats sont attirés par une industrie qui se porte bien, qui obtient des résultats probants et offre une visibilité à moyen ou long terme. Travailler dans une grande enseigne de l'assurance confère le sentiment à beaucoup de jeunes commerciaux de donner de leur temps à une marque qui va leur survivre.

En outre, il ne faut pas négliger que certains départements du secteur, comme celui du marketing, offrent encore un terrain à défricher.

Proposer une formation « béton »

« Ce que j'aime vraiment dans ce métier, c'est le terrain », raconte Virginie Guichard, 34 ans qui, forte d'une expérience de vente de cheminées, cuisines, systèmes d'alarme, téléphones mobiles, mobilier et ascenseurs, fait aujourd'hui le bonheur de la MNRA. « Mais je vivais mal de ne pas être diplômée. L'argument décisif a été la formation qualifiante, sérieuse, qui me permettra à terme d'acquérir un niveau d'expert en protection sociale. » La mention d'une formation dans l'offre d'emploi est un atout majeur pour mettre à l'aise les profils atypiques.

Faire valoir la garantie d'indépendance

Les commerciaux sont jaloux de leur indépendance, et ils apprécient de se sentir libres, « ni pistés ni fliqués » mais encadrés. Agent général de la compagnie Generali, Stéphane Régent, 47 ans, a retrouvé un rôle d'entrepreneur et savoure la garantie de son indépendance. « Generali délègue beaucoup de pouvoirs et de responsabilités. Je gère le métier dans toutes ses facettes, nous sommes un réel interlocuteur pour le client, pas une simple boîte aux lettres », explique l'ancien ingénieur commercial et ancien directeur de deux PME-PMI dans la maintenance industrielle.

Rappeler qu'il est bon d'ajouter une corde à son arc

« Les candidats qui sont "chassés" sur leur lieu de travail n'imaginaient pas qu'on puisse les appeler, mais ils sont souvent partants pour un rendez-vous. Il faut les rassurer sur leur plan de carrière », explique Thierry Carlier-Lacour, directeur associé du département banques-assurances du cabinet Humblot, avant d'ajouter : « Il est important de leur rappeler qu'il s'agit d'une opportunité, une occasion de voir les coulisses d'un secteur, et que cela ajoute une corde à leur arc. » Expertise et adaptation sont les atouts du candidat.

Comment garder votre nouvelle recrue

Prévenir le « choc culturel » en évitant le grand bain direct

Comme tout milieu, l'assurance a son jargon, son atmosphère, ses coutumes. Il est important pour l'entreprise de bien accueillir son candidat. Idem pour le salarié, qui doit savoir se fondre dans cet environnement, ne pas cultiver la nostalgie du précédent secteur. « Les ratés proviennent d'un choc culturel trop important. Un salarié embauché pour le marketing et provenant d'un environnement très dynamique - celui d'Internet ou de la téléphonie - peut avoir des difficultés à adopter un nouveau rythme. Dans ce cas, c'est la culture d'entreprise qu'il ne parvient pas à acquérir », témoigne Sidonie Couture, du cabinet Robert Half.

Les formations peuvent devenir un excellent allié : outre un « background », des arguments de vente et un langage commun, elles jettent les bases de cette future osmose.

S'appliquer à bien définir le poste

Le candidat au changement est particulièrement intéressé par la nouveauté, l'envie de challenges. Il est animé d'une curiosité intellectuelle pour la fonction qu'il sera amené à occuper et qu'il ne connaît pas bien. Attention à bien lui décrire avec précision son futur poste, avec le souci du détail. « En poste depuis quelques heures, un candidat m'a appelé pour dire qu'il quittait l'entreprise le soir même : ce n'était pas ce à quoi il s'attendait, et encore moins ce qui lui avait été vendu », témoigne un chasseur de têtes.

S'appuyer sur sa motivation et son réseau

Un candidat hors normes va se dépenser, tout faire pour prouver qu'il est la bonne personne, se démarquer, apparaître dans le tableau des meilleurs, entrer dans le club. Il va aussi pouvoir mettre à profit un réseau bâti de longue date. Éric Richard, 49 ans, aujourd'hui chez AGF, recueille le fruit de son expérience internationale, aux États-Unis, en Europe du Sud, au Moyen-Orient, où il a travaillé pour de très grandes entreprises comme Alcatel, Molidor et Xérox. « Je tisse une toile avec mes anciens alliés, qui me "recommandent" auprès de leurs amis. C'est payant : je reçois des appels d'une clientèle ciblée, qui a déjà l'impression de me connaître. »

Légitimer le nouveau auprès de l'équipe en place

L'équipe qui accueille le nouvel élu doit respecter rapidement la personne à son poste, même si son profil surprend. Ses compétences, sa nouvelle vision, ses méthodes de management ou la manière qu'il emploie pour mettre en place des projets peuvent déstabiliser les collègues déjà présents. Il est important de mettre en valeur l'expérience de ce nouveau collègue avant sa prise de poste... et de rappeler qu'il est, lui aussi comme beaucoup dans l'assurance, un expert pointu.

Accompagner les premiers pas en douceur

Il faut préserver une « zone tampon d'apprentissage » aux profils atypiques. Avant que le nouveau collaborateur ne soit opérationnel, on veillera à lui faire faire durant un mois le tour des services pour qu'il repère les fonctions de chacun. Un plan d'intégration lui facilitera la transition d'un secteur à un autre.

On s'aperçoit qu'il faut prêter beaucoup d'attention à ces recrues, y compris à celles qui viennent des mutuelles. Parfois, les compagnies sont encore un peu maladroites pour les accueillir - il n'est par exemple pas inopportun d'aider le candidat à éditer un plan de charge, à animer un séminaire de rentrée... Pourquoi ne pas mettre en place un parrain qui fera office de pilote-confident au sein de l'entreprise ?

Faire confiance

Au candidat, d'abord. « J'étais prête à réapprendre, à m'adapter », raconte Nathalie Carrière, embauchée à la Macif après la naissance de ses jumeaux et ex-chef du rayon dans un hypermarché. D'abord adjointe téléconseillère, elle est maintenant adjointe d'un point d'accueil téléphonique où elle encadre plus d'une dizaine de personnes.

Au chasseur de têtes, ensuite. La facilité est de piocher chez ses concurrents. Mais toquer ailleurs est un bon pari. Le premier essai est vital : s'il réussit, il donne le ton. « Laissez-nous la liberté de vous présenter des profils atypiques, vous allez peut-être trouver l'oiseau rare », insiste Marc Pagezy, associé et PDG d'Eurosearch & Associé.

À ses relations familiales et amicales, enfin. Un ami d'enfance peut devenir un excellent allié professionnel. C'est la chance qu'a eu Michel Tirard, 50 ans, en retrouvant par hasard un camarade lors d'un dîner... avec qui il a créé il y a deux ans et demi son cabinet Exa courtage. Son associé, dans l'assurance depuis vingt-cinq ans, a apprécié son regard neuf : auparavant, Michel Tirard avait travaillé dans l'électroménager, l'édition et le transport.

Privilégier les qualités humaines

Parce qu'un assuré est parfois en détresse, Jean-Marie Galant, agent Generali à Périgueux, soigne particulièrement la diversité de profils de ses salariés. « Je porte beaucoup d'attention à l'empathie et la compréhension que dégage un candidat », explique-t-il. Selon lui, à la différence de l'intelligence émotionnelle, la connaissance purement technique s'acquiert. D'où l'idée de recruter des profils moins formatés que ceux d'un conseiller en assurances - dont l'écoute lors de sinistre n'est pas toujours de première qualité.

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