Le casse-tête du départ des papy-boomers

Les futurs départs massifs à la retraite doivent être anticipés par les assureurs. Non seulement sur le nombre de salariés concernés, mais aussi par le passage de témoin des compétences, afin d'assurer la continuité des postes stratégiques.

Le vieillissement de la population est une fatalité. Comme toutes les entreprises, les compagnies d'assurances et les mutuelles vont devoir faire face à des départs en masse dans les prochaines années. En effet, les projections de l'Observatoire de l'évolution des métiers de l'assurance sont claires : sur les 140 000 salariés recensés dans le secteur, 40 000 atteindront 60 ans d'ici au 31 décembre 2014, dont la moitié sera cadre lors de sa retraite. Le pic de sorties est donc attendu entre 2012 et 2015. L'arrêt du système des préretraites à 55 ans en 2002 n'a fait qu'amplifier le phénomène du vieillissement de la population des salariés dans les compagnies d'assurances et les mutuelles. Ainsi, en 2002, les plus de 55 ans représentaient 7,8 % de l'effectif, alors qu'en 2006, cette proportion grimpait déjà à 12,9 % ! Et même si l'âge moyen du départ à la retraite dans l'assurance s'établissait à 58 ans et demi pour l'année 2006, il devrait arriver à 60 ans d'ici à 2009.

Déterminer combien vont nous quitter, et à quel moment

Cet allongement de la vie active doit être pris en main par les assureurs. Ce qu'ils font, notamment, en proposant aux plus de 55 ans d'évoluer en interne grâce à des formations. Comme l'explique José Milano, directeur de l'emploi et du développement social chez Axa France, « l'arrêt des systèmes de préretraite a fermé les portes à un raccourcissement de la vie professionnelle. Il faut donc offrir un travail toujours plus intéressant aux salariés pour les accompagner jusqu'à la retraite ».

Outre l'accompagnement jusqu'au départ à la retraite, un gros travail prévisionnel a été fait par les compagnies d'assurances et les mutuelles. Et la première étape est passée par l'identification de la population sur le départ. Ainsi, chez Groupama, « nous avons estimé que 30 % des salariés allaient partir d'ici à 2020, avec une accélération des départs dès 2012 », explique Isabelle Calvez, directrice des ressources humaines de Groupama groupe. De son côté, Jean-Michel Roux, directeur des ressources humaines adjoint à la Macif, estime que « 1 500 personnes devraient nous quitter dans les cinq prochaines années, avec un risque de pic entre 2010 et 2012. Il faut donc préparer et anticiper ces départs. » Une fois les partants identifiés, certains ont mis en place des systèmes d'accompagnement des personnes, en général deux ans avant la date fatidique de la mise à la retraite. Ainsi, à la Maaf, « nous envoyons un courrier aux plus de 58 ans afin de les accompagner dans leurs démarches. Nous leur proposons un entretien au cours duquel nous leur donnons des informations précises et pratiques. À cette occasion, nous collectons leur date réelle de départ en fonction de leur souhait d'utiliser ou non leur compte épargne temps », explique ainsi Véronique Jolly, directrice des ressources humaines. Même démarche pour informer à la Macif, où l'on « propose un stage pour les personnes qui sont à deux ans de la fin de leur vie professionnelle. Destiné à faciliter la transition entre la vie professionnelle et la vie de retraité, il a pour objectif premier de préparer les personnes à leur vie après l'entreprise. C'est également l'occasion de les accompagner dans la gestion future de leur patrimoine et de leurs revenus, en procédant, entre autres, à l'évaluation de leur pension de retraite », explique Jean-Michel Roux. Deuxième point nécessitant une anticipation : l'identification des postes touchés par les départs, et leur devenir. Sur ce thème, certains groupes demeurent un peu dans le flou, entamant seulement ces mois-ci un travail d'analyse. Ainsi, chez Groupama, on « travaille désormais à identifier les métiers concernés par les départs. Seront-ils ou non stratégiques pour l'entreprise ? Nous devons ainsi mesurer le taux de remplacement nécessaire par secteurs professionnels, tout en étant conscients de l'évolution technologique de certains d'entre eux », explique la DRH groupe, Isabelle Calvez. On comprendra aisément que ce questionnement soit majeur pour de nombreux assureurs...

Une manière d'éviter des plans sociaux liés aux mutations des métiers

En effet, nombre d'emplois sont occupés par des collaborateurs âgés. Certains de ces postes, obsolètes, sont maintenus, mais d'autres sont en pleine évolution, certains vivent même une révolution. C'est notamment le cas des emplois liés à la gestion des contrats, qui représentaient 13,8 % de salariés de plus 55 ans en 2006, ou encore ceux qui ont trait à l'administration et à la logistique, qui comptaient 23 % d'actifs de plus de 55 ans.

Dans ce contexte, il est évident que les postes pouvant être rationalisés par l'utilisation des nouvelles technologies ne seront pas obligatoirement remplacés. Du coup, pour certains employeurs, ces départs et ces évolutions représentent une opportunité. C'est le cas à la Macif, où « la gestion prévisionnelle des départs permet notamment une réflexion sur l'ensemble des métiers et leur évolution, sur les nouvelles technologies et leurs impacts, sur les canaux de distribution et leur évolution », explique Jean-Michel Roux.

Au-delà de la seule gestion des postes et des emplois, c'est aussi, et surtout, la transmission des savoirs et des compétences que souhaitent assurer les directeurs des ressources humaines. Ainsi, à la Maaf, dans le métier de la gestion des sinistres corporels graves, qui demande une expertise très importante, on « considère qu'il faut quatre ans pour être totalement formé. Nous avons donc mis en place un dispositif d'"alimentation des filières" très en amont sur ce métier, afin d'assurer le maintien des compétences », souligne Véronique Jolly. Autrement dit, il s'agit d'un système de doublon entre les anciens et les nouveaux, les premiers parrainant les seconds.

Ne pas perdre les compétences, ou comment transmettre les savoir-faire

Autre exemple, chez Axa France, un système de tutorat a été mis en place afin d'assurer la pérennité des savoir-faire. « Ce que nous offrons, c'est une reconnaissance des compétences et du savoir-faire en rémunérant les tuteurs. Le tutorat est un bon moyen d'accompagner et de transmettre le savoir-faire de nos métiers », explique José Milano, directeur de l'emploi et du développement social. Cette continuité des compétences professionnelles appuyée sur l'expérience de ces métiers est nécessaire non seulement au maintien des savoir-faire opérationnels, mais aussi à la stratégie globale de l'entreprise.

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