[DOSSIER] Les risques psychosociaux 2/5

Un nouvel enjeu d'organisation pour l'entreprise

Un nouvel enjeu d'organisation pour l'entreprise

De réelles souffrances au travail, une réalité difficile à contenir, un impact majeur sur l'organisation : les risques psychosociaux n'en finissent pas de contraindre l'entreprise à repenser ses modes de fonctionnement. Ce qu'il faut savoir sur le sujet.

EDF, France Télécom-Orange, IBM, La Poste, Renault, Sodexho... : les risques psychosociaux (RPS) sont désormais au coeur de

LES TEXTES SPÉCIFIQUES AUX RPS

  • Accord national interprofessionnel sur le stress au travail (juillet 2008), qui vise à fournir un cadre permettant de détecter et de prévenir ce trouble.
  • Accord du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, qui prévoit notamment la procédure à suivre dans les cas avérés.
  • Loi du 6 août 2012, qui renforce le dispositif pénal en matière de harcèlements sexuel (C. trav., art. L. 1153-1 à L. 1153-6) et moral (C. trav., art. L. 1152-1 à L. 1152-6).
l'organisation des relations humaines dans les entreprises. Traduction concrète ? De potentielles atteintes à l'intégrité physique et mentale du salarié dont l'employeur est redevable. Avec une particularité de taille : le simple fait qu'il y ait un risque peut conduire l'employeur devant la justice. Les RPS induisent ainsi des changements de comportements dans la chaîne hiérarchique de l'entreprise afin de les prévenir, mais aussi une prise en compte du salarié en tant qu'individu et acteur du risque.

Prise de conscience et définition perfectibles

Ces grandes tendances sont la conséquence d'un flot continu de drames qui mettent en avant des entreprises aux prises avec des cas de

Qu’est-ce Que le harcèlement moral au travail ?

Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. (C. trav., art. L. 1152-1).
suicides de leurs salariés, abondamment relayés par les médias. En juin 2013, à Roubaix, un employé d'Orange se suicide sur son lieu de travail, et même s'il laisse une lettre invoquant des motifs personnels à son geste, ce qui a été confirmé par le parquet de Lille, le processus est engagé : enquêtes judiciaire et interne du comité hygiène, sécurité et conditions de travail (CHSCT). Et le lourd passif de France Télécom en la matière de refaire surface, avec ses 35 suicides entre 2008 et 2009. Inutile de préciser que le suicide est la manifestation des RPS à leur paroxysme.

Dans la foulée, Xavier Darcos, alors ministre du Travail, présente, le 9 octobre 2009, un Plan d'urgence sur le stress au travail. La prise de conscience est alors en marche. Absents du code du travail en tant que tels (lire l'encadré en page suivante), les RPS sont sujets à une identification délicate. La définition qu'en donne le ministère du Travail illustre assez bien la difficulté : ils « recouvrent en réalité des risques professionnels d'origine et de nature variées, qui mettent en jeu l'intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises. On les appelle "psychosociaux" car ils sont à l'interface de l'individu (le "psycho") et de sa situation de travail ».

Au coeur de ces « risques professionnels d'origine et de nature variées », on trouve la prise en considération du stress au travail et du harcèlement moral (C. trav., art. L. 1152-1 et suivants), voire sexuel (C. trav., art. L. 1153-1 et suivants). Les RPS concernent également les rapports des salariés entre eux et les relations qu'ils entretiennent en dehors de l'entreprise, notamment sous l'angle des violences subies. On parlera alors de causes « internes » et « externes ».

Ces notions peuvent cependant être débattues. Si l'on prend le cas emblématique du stress, il a longtemps été question de bon stress (vision

Qu’est-ce Que le stress ?

Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face (accord national interprofessionnel sur le stress au travail, 2 juillet 2008)
de l'employeur) par opposition au mauvais (vision du salarié), jusqu'à l'accord national interprofessionnel sur le stress au travail (juillet 2008), où la notion de « bon stress » n'a finalement pas été retenue. Le débat est-il clos ? On peut en douter. « Il existe un stress normal et un stress anormal », selon Yves Fromont, avocat en droit social au cabinet Fromont-Briens, qui apporte ainsi une nouvelle nuance. De façon plus pragmatique peut-être, le rapport « Gollac » de 2011 a identifié six facteurs de risques psychosociaux (voir ci-dessus).

Des obligations renforcées pour l'employeur

Face à ces risques, l'employeur est tenu de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Cette obligation générale de sécurité découle de l'article L. 4121-1, alinéa premier du code du travail. La Cour de cassation a précisé qu'il s'agit d'une obligation de résultat, en application de la « jurisprudence amiante » (Soc., 28 février 2002, n° 00-10.051). De plus, lorsque l'employeur a ou aurait dû avoir conscience du risque encouru par son salarié et qu'il n'a pas pris les mesures propres à l'en préserver, il commet une faute inexcusable (par exemple, Civ. 2e, 8 novembre 2012, n° 11-23.855 : « L'employeur ne peut ignorer ou s'affranchir des données médicales afférentes au stress au travail et à ses conséquences pour les salariés qui en sont victimes. »).

Ce régime juridique qui s'applique en matière de risques psychosociaux est complété par un éventail de textes spéciaux (encadré) sur le stress, le harcèlement moral et sexuel, et la violence au travail. Dernièrement, la question a évolué vers la notion de « qualité de vie au travail ». C'est le sens de l'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 - « vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle » - signé seulement par trois syndicats (CFDT, CFE-CGC et CFTC).

Ce nouvel accord aborde les négociations globalisées sur la qualité de vie au travail, la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, ainsi que la sensibilisation des managers aux risques des nouvelles technologies susceptibles de générer de l'anxiété. Il reste toutefois à déterminer la traduction juridique de ce nouveau concept.

Ingérence dans le champ décisionnel

La spécificité des RPS s'exprime pleinement devant les juridictions, dans la mesure où le juge peut atteindre directement le pouvoir de direction de l'employeur. La jurisprudence, qui permet d'interdire ou de suspendre une organisation professionnelle dangereuse, est issue de l'arrêt « Snecma », rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 5 mars 2008 (n° 06-45.888). Ce texte pose qu'« il est interdit [à l'employeur], dans l'exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés » et que « cette organisation était de nature à compromettre la santé et la sécurité des travailleurs concernés et que sa mise en oeuvre devait en conséquence être suspendue ». En l'espèce, est sanctionné le fait d'isoler un technicien chargé d'assurer seul des tâches de surveillance et de maintenance de jour sur un site classé Seveso (sites industriels présentant des risques d'accidents majeurs).

Plus récemment (4 septembre 2012), le tribunal de grande instance de Lyon a dit que l'organisation du travail fondée sur le benchmark compromettait gravement la santé des salariés. Dans cette affaire, le système de gestion des performances du personnel consistait en une évaluation permanente qui mettait en concurrence les agences et les commerciaux dont les résultats étaient comparés heure par heure. Un appel, en cours, a été formé à l'encontre du jugement.

Les risques psychosociaux se sont ainsi immiscés dans l'entreprise et leur influence n'a de cesse de croître. Ils sont d'ailleurs devenus « un axe majeur de la stratégie européenne de la santé et de la sécurité au travail pour la période 2013-2020 » (1).

1. Avis du CES€, mai 2013, « La prévention des risques psychosociaux », par Sylvie Brunet.

LES PRINCIPAUX FACTEURS DE RPS

  • L'insécurité des emplois et des carrières.
  • Les exigences du travail : quantité excessive, complexité ou pénibilité du travail, pression temporelle, difficultés pour concilier vie professionnelle et personnelle.
  • La charge émotionnelle liée au travail : tensions avec le public, contact avec des situations de souffrance, obligation de cacher ses émotions, peur au travail.
  • Les conflits de valeurs : devoir faire des choses que l'on désapprouve (conflit éthique), ne pas avoir les moyens de réaliser un travail de qualité (« qualité empêchée »). 
  • Le manque d'autonomie : procédures rigides, imprévisibilité du travail, sous-utilisation des compétences, manque de participation aux décisions. 
  • La déficience des rapports sociaux : manque de soutien technique et émotionnel, de reconnaissance, conflits ou harcèlement, pilotage du changement défaillant.

SOURCE : RAPPORT « GOLLAC » REMIS AU MINISTÈRE DU TRAVAIL, INSEE, 2011.

L'APPRÉCIATION « SPONGIEUSE » DES RPS PAR LE JUGE

  • Face au phénomène des risques psychosociaux qui, selon Yves Fromont, avocat spécialisé en droit social au cabinet Fromont-Briens, « obère le pouvoir de décision de l'entreprise », se pose la question de l'utilité de les définir dans le code du travail. À ses yeux, ce n'est pas utile. En effet, les concepts qui se rattachent aux RPS se prêtent difficilement à une définition juridique, comme le stress, « normal » ou « anormal ». Il lui apparaît donc préférable de s'en tenir à « l'arsenal du droit social », qui intègre, notamment, un principe général de sécurité auquel l'employeur est tenu, complété par la conception selon laquelle il faut adapter le travail à l'homme et non l'inverse. Une exception notable concerne le harcèlement moral, qui a intégré le code pénal et le code du travail. Yves Fromont ne remet pas en question le pouvoir du juge de suspendre où d'interdire certaines pratiques dans l'entreprise. Il insiste néanmoins sur le fait que les magistrats doivent avoir les moyens d'apprécier de façon objective les organisations litigieuses. Et de dénoncer par là un monde du travail par trop partial, qui rend cet exercice « spongieux ». D'autant plus que du côté de la jurisprudence, on doit s'attendre, en matière de RPS, à une construction au cas par cas reposant pour l'essentiel sur l'appréciation souveraine des juges du fond.

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