«En matière d'innovations, les ressources humaines ont encore de nombreuses pistes à explorer»

 «En matière d'innovations, les ressources humaines ont encore de nombreuses pistes à explorer»
©Sylvie Humbert Olivier Ruthardt, Directeur délégué des ressources humaines du groupe Maif

Alors que la branche de l'assurance pourrait perdre des emplois dans les années à venir, le groupe Maif multiplie, pour sa part, les actions de recrutements. Ouvert aux opérations novatrices, son DRH accorde, par ailleurs, une place importante à l'employabilité de ses salariés.

SON PARCOURS

Olivier Ruthardt, 46 ans, est titulaire d'un MBA management des ressources humaines et Master 2 de gestion, management et organisation des ressources humaines (Paris-Dauphine) et d'un 3e cycle en sciences juridiques (Paris X Nanterre).
  • Jusqu'en 2003 Juriste au sein du GIE Civis avant de rejoindre les Grands Moulins de Paris en qualité de responsable ressources humaines.
  • 2003-2009 Intègre le groupe Groupama, nommé directeur des ressources humaines de Groupama SA en 2007, responsable des relations sociales de l'UES Groupama/Gan.
  • Depuis 2009 Directeur des ressources humaines du groupe Maif et membre, depuis 2013, de la direction générale et du comité exécutif (Comex).
Il y a un mois et demi, François Rebsamen, ministre du Travail et de l'Emploi, vous a remis un trophée contrat de génération, dans la catégorie des entreprises de plus de 1 000 salariés. Comment expliquer que ce dispositif rencontre autant de succès à la Maif ?

Lorsque nous avons signé, le 21 octobre 2013, un accord d'entreprise relatif au contrat de génération, nous avons tout de suite vu les innovations sociales possibles pour l'ensemble des parties prenantes. Nous cherchions à faire évoluer notre mode de fonctionnement, en assurant un meilleur service au bénéfice de nos sociétaires, tout en réservant à certains de nos salariés, sur des métiers bien précis et au-delà de ce qui se passe déjà pour nos centres d'appels, la possibilité de venir travailler le samedi. Or, ce dispositif répond parfaitement aux besoins de nos sociétaires, de certains de nos salariés, mais aussi aux jeunes de moins de 26 ans qui souhaitent aujourd'hui rejoindre notre groupe.

Combien de personnes avez-vous embauché via les contrats de génération ? Comptez-vous revoir vos objectifs à la hausse ?

Nous avons recruté plus de 150 jeunes en CDI dans notre filière déclaration de sinistres sur 230 prévus initialement, dont une grande majorité évolue sur des postes de conseillers aménagés à temps partiel. Ce sont souvent des étudiants, qui en plus de leurs cours, travaillent chez nous le samedi ou durant une partie des vacances scolaires. Vu le succès rencontré, et après une prise de recul nécessaire quant à ce mode de fonctionnement, nous allons réfléchir à étendre cet accord à d'autres métiers de l'entreprise.

Le pacte de responsabilité a-t-il permis, ou permettra-t-il, de créer des emplois dans votre entreprise ?

La branche est aujourd'hui en pleine négociation sur ce sujet et n'a pas encore formalisé les engagements sur des créations d'emploi. Nous aborderons bien évidemment ces éléments au regard de notre politique d'emploi. Une chose est sûre, les dispositions gouvernementales d'allégement de charges sociales prévues seront à regarder dans leur ensemble pour déterminer les impacts sur notre activité. Le plus important dans une entreprise comme la nôtre est avant tout d'assurer la cohérence du triptyque : satisfaction des sociétaires, performance de l'entreprise et adhésion des acteurs internes.

« En moins d’un an, à travers les contrats de génération, nous avons recruté plus de 150 jeunes en CdI dans notre filière déclaration de sinistres. »

Il y a un an, vous annonciez vouloir reprendre des salariés de la compagnie de voyages TUI France confrontés à un plan de sauvetage de l'emploi. Où en est aujourd'hui cette démarche originale ?

Lorsque nous nous sommes lancés dans cette opération - qui il est vrai, sortait des sentiers battus - nous étions en pleine phase de recrutements de conseillers pour accompagner la transformation de notre réseau. Le partenariat signé avec TUI France était une bonne occasion pour la Maif d'intégrer des personnes qui avaient les compétences recherchées, tout en leur permettant de profiter d'un processus de recrutement très court. En deux mois, nous avons dû rencontrer en entretien une cinquantaine de salariés de TUI France intéressés par ce dispositif. Et finalement, dix-neuf salariés de TUI nous ont rejoints. Comme ils étaient déjà « du métier », nous n'avons pas eu besoin de les former aux techniques du conseil-vente, mais uniquement aux spécificités de l'assurance. Il faut savoir que cette opération de recrutement nous a aussi permis de faire bouger les lignes en interne, puisqu'avec l'arrivée de ces nouveaux salariés, nous avons pu procéder à davantage de mobilité dans le groupe. Cette expérience nous prouve en tout cas qu'en matière d'innovations, les ressources humaines ont encore de nombreuses pistes à explorer.

Avez-vous d'autres projets inédits en tête ?

Nous venons juste de terminer la négociation d'un accord Compte épargne-temps (CET) qui permet notamment aux salariés de faire un « don de jours » à des salariés confrontés au sein de leur famille à des maladies graves, et qui auraient épuisé leurs propres droits. Par ailleurs, L'Accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 a permis de réfléchir à d'autres pistes d'évolution professionnelle, notamment en offrant aux salariés la possibilité d'avoir une période de mobilité volontaire sécurisée, en dehors de leur entreprise. Nous réfléchissons donc aujourd'hui à ce que nous pourrions proposer - au travers de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences par exemple - à certains de nos collaborateurs qui souhaitent travailler, pendant un ou deux ans, dans une autre structure en examinant bien évidemment les éléments de retour dans l'entreprise, et/ou de parcours professionnel dans une autre entreprise. Ce dispositif aurait l'avantage, pour le salarié, de renforcer son employabilité, et pour l'entreprise, de bénéficier de collaborateurs aux compétences élargies. Cette innovation sociale, nous allons peut-être nous l'autoriser, mais encore une fois, elle devra se réaliser en confiance avec les partenaires sociaux.

La révolution digitale qui, selon la branche de l'assurance, risque de tasser les effectifs, n'est-elle pas un frein aux recrutements ?

C'est difficile de dire aujourd'hui quel va être l'impact précis de la digitalisation d'ici quelques années. Certains métiers, liés aux relations clients, vont certainement évoluer. Sans pour autant aller jusqu'à disparaître. Prenons un exemple : si demain, un de nos sociétaires à des difficultés à compléter un document en ligne, il aura peut-être besoin de se tourner vers une personne capable de l'aider en lui apportant directement le service sur le document lui-même. Nous sommes donc dans une phase de transition, dans laquelle nous voyons apparaître de nouveaux métiers comme expert data ou community manager, et pendant laquelle d'autres fonctions seront sources de nouveaux design. Aux ressources humaines, notre rôle consiste à rendre possible et à accompagner cette transformation, en repensant nos stratégies de formation mais aussi en préparant notre encadrement aux nombreux changements liés au numérique. À titre d'illustration, nous faisons appel actuellement à des reverse mentor, sorte de digital native, qui ont pour mission d'apporter auprès des dirigeants de la Maif leur propre vision des réseaux sociaux, de l'Internet et des usages multiples que l'on peut en faire aujourd'hui et demain.

Alors que le schéma directeur opérationnel (SDO) arrive à son terme, comment cette restructuration a-t-elle finalement été vécue par les collaborateurs de la Maif ?

3 800 salariés ont été concernés par la réorganisation de notre réseau, et environ 400 personnes ont effectué une mobilité géographique, sans qu'aucun heurt n'ait été véritablement constaté. Il faut dire qu'afin de rassurer nos collaborateurs durant ce mouvement de transformation, nous avons conclu avec la moitié des organisations syndicales représentatives, un accord d'accompagnement de la mobilité en 2012, et un autre sur la qualité des conditions de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux (RPS), signé début 2014 par 5 organisations syndicales sur 6. Certains collaborateurs, qui ont dû changer d'environnement, redoutaient qu'il y ait une remise en cause de leur emploi pour insuffisance professionnelle. Dans l'accord du 3 avril 2012, nous avons donc inscrit que « l'entreprise s'engage à n'initier aucune procédure de ce type à l'encontre des salariés qui auront évolué fonctionnellement vers une activité conseil vente ».

Qu'avez-vous inscrit dans l'accord RPS pour rassurer vos salariés ?

Nous avons élaboré des dispositifs novateurs, comme le protocole relationnel, un document qui permet à chacune des parties prenantes de la Maif d'identifier les interlocuteurs à contacter pour mieux agir en prévention. Et c'est d'ailleurs dans cet accord collectif sur la qualité de vie au travail, que nous avons aussi précisé le droit à l'erreur pour nos salariés. À cet effet, nous avons inscrit dans un glossaire toutes les définitions liées au thème de la tolérance à l'erreur ; c'est toujours mieux de l'écrire noir sur blanc. Cela contribue à un rapport de confiance entre les salariés, et vise à prévenir certaines situations qui pourraient devenir anxiogènes pour nos collaborateurs. De cette façon, en essayant de comprendre les erreurs au lieu de les blâmer, nous sommes persuadés que les salariés travailleront plus en confiance.

« C’est dans cet accord collectif sur la qualité de vie au travail, que nous avons aussi précisé le droit à l’erreur pour nos salariés. »

Les négociations annuelles obligatoires (NAO) débutent dans l'assurance. Or, selon les premières estimations, les augmentations devraient être modérées dans le secteur. Qu'en sera-t-il à la Maif ?

Les NAO ne débutant chez nous que fin janvier, c'est encore trop tôt pour en parler. Quoi qu'il en soit, ce rendez-vous avec les syndicats est l'occasion d'examiner, outre les salaires, les fondements des contreparties dont bénéficient les salariés de la Maif. L'an passé, nous avions ainsi augmenté la part entreprise de la complémentaire santé et donné une prime de 500 € nets, en supplément de l'intéressement. Au final, notre objectif est que les salariés s'y retrouvent et évoluent dans des conditions favorables. Nous estimons en effet, que si nos collaborateurs se sentent bien dans l'entreprise, ils seront d'autant plus performants dans leur travail.

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