[DOSSIER] Les femmes dans l'assurance : numéro spécial 8/10

Karima Silvent, DRH d’Axa France : « Tout ce qui favorise la diversité est, pour nous, essentiel »

Karima Silvent, DRH d’Axa France : « Tout ce qui favorise la diversité est, pour nous, essentiel »
photos : Laetitia Duarte Karima Silvent Directrice des ressources
humaines d’Axa France

Nommée DRH d’Axa France en juillet?2016, après avoir mené des projets sur la transformation des métiers au niveau du groupe, Karima Silvent fait le point sur les actions en faveur de la diversité dans l’entreprise et sur la réorganisation en cours.

Comment évolue la place des femmes au sein d’Axa France ?
La parité hommes/femmes est un sujet sur ­lequel nous travaillons de manière volontariste depuis dix ans. Aujourd’hui, les femmes représentent 50 % de l’effectif global ainsi que de l’encadrement. 35 % de nos 300 directeurs sont des femmes, cette proportion a doublé en dix ans. Au comex d’Axa France, nous nous sommes fixé l’objectif d’atteindre les 40 % en 2018 et les 50 % en 2020. Avoir un corps de dirigeants féminisé est essentiel pour que notre entreprise soit à l’image de ses clients ; ces femmes dirigeantes sont des rôles modèles auxquels de plus en plus de jeunes professionnelles peuvent s’identifier et c’est extrêmement important. Nous avons fait des progrès, il reste néanmoins beaucoup à faire pour équilibrer certaines filières comme l’IT ou la distribution. Dans le réseau de commerciaux salariés par exemple, la part des femmes managers n’est que de 14 % et notre ambition est de porter cette proportion à 25 % dans les prochaines années. Pour cela, nous nous appuyons sur plusieurs leviers que sont principalement les processus RH dans tous les domaines de l’emploi, et des actions de formations visant à développer des compétences de leader­ship des femmes. En complément, notre réseau de promotion de la mixité, Mix’iN, sensibilise largement ces membres, femmes et hommes, aux bénéfices de la mixité.

En termes de rémunération, y a-t-il encore de fortes disparités ?
Nous travaillons à les combler. Le premier accord sur l’égalité salariale hommes/femmes remonte à 2006. Depuis, nous avons mobilisé 7 M€ pour rééquilibrer les situations de décalage salarial : 1 200 femmes ont ainsi bénéficié de mesures spécifiques. Mais c’est un sujet sur lequel il faut avoir une vigilance de tous les instants : un rééquilibrage a été opéré et nous allons le poursuivre. Sur ses questions de parité et d’égalité salariale, nous continuons à avancer activement, à lancer des projets et à en mesurer l’impact. Globalement, tout ce qui favorise la diversité au sens large et l’inclusion est pour nous essentiel, afin de faire avancer l’entreprise.

Pour en revenir à l’actualité d’Axa France, Jacques de Peretti a annoncé (1) que 100 salariés allaient changer de métier dans le cadre de la réorganisation de l’entreprise. Qui sont ces collaborateurs ?
La liste des services concernés par des fermetures d’activité est connue depuis octobre ­dernier et a été communiquée à l’ensemble des collaborateurs. Il faut savoir que 1 200 autres salariés d’Axa France seront impactés par la réorganisation, sans pour ­autant changer de métier. S’agissant des 100 personnes évoquées, les redéploiements ne pourront être entamés qu’une fois l’avis du comité central d’entreprise (CCE) recueilli et devraient s’échelonner au 1er semestre 2017. Les instances du personnel vont se prononcer en décembre sur cette réorganisation que nous voudrions mettre en œuvre dès le début de l’année 2017. En attendant, nous avons ­commencé à recevoir individuellement les 100 salariés qui vont changer de métier pour les accompagner vers un nouvel emploi en interne.

Quelles sont les mesures d’accompagnement prévues ?
Pour les collaborateurs concernés par un arrêt d’activité, nous leur proposerons des postes de reclassement sur leur site. Concernant les 1 200 autres, dont une partie seulement de l’activité va évoluer, des formations dédiées à ces changements sont prévues. Un exemple : certaines équipes IARD habituées à travailler avec nos agents généraux seront à l’avenir aussi en contact avec les courtiers. Elles seront formées pour comprendre cet environnement spécifique et s’y adapter. De même qu’il est essentiel d’accompagner les managers dans cette période de changement. Plus largement, la formation est un levier essentiel sur lequel Axa France a augmenté son engagement. Dans le cadre de l’accord GPEC (NDLR : ­Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) que nous avons signé cette année, un plan d’investissement très significatif de 30 M€ a été décidé pour monter en compétences l’ensemble de nos équipes, en particulier compte tenu de la transformation de nos métiers liée au numérique. Toutes ces actions aident nos collaborateurs dans cette transformation.

SON PARCOURS

Diplômée de l’Institut d’études politiques (IEP) et de l’École nationale d’administration (ENA), Karima Silvent a commencé sa carrière dans le secteur public. Au sein de la DRH du groupe Axa, qu’elle rejoint en 2012, elle était en charge, entre autres, de l’accompagnement à la transformation des métiers.

  • 1997 Adjointe puis responsable du Fonds national pour l’emploi au ministère de l’Emploi.
  • 2002 Ajointe au DRH à l’Assistance publique - Hôpitaux de Paris (AP-HP).
  • 2007 DRH puis directrice des opérations de Korian (groupe privé de cliniques et de maisons de retraite).
  • 2012 Entre à la DRH du groupe Axa et devient directrice adjointe en 2013.
  • Depuis juillet 2016 DRH d’Axa France.

Qu’attendez-vous justement des managers d’Axa France ?
Le rôle du manager évolue sensiblement compte tenu de la transformation de nos métiers, du développement du travail à distance et des modes de management matriciel. Encore plus que jamais, le manager doit être un coach, attentif à la fois au développement du collaborateur et de son autonomie, et à la clarté des objectifs et résultats attendus. Notre conviction c’est que le feedback en continu dans les deux sens est un levier essentiel de développement. Ce que nous attendons pour résumer, c’est la capacité à donner du sens et transmettre de l’énergie.

Aujourd’hui, 14 200 salariés travaillent chez Axa France. Cet effectif va-t-il se réduire dans les prochaines années ?
Oui, dans les années à venir, le rythme des départs en retraite décroît, mais restera ­significatif. La diminution des effectifs ­s’explique par le fait que nous n’allons pas remplacer tous ces départs. C’est un sujet que nous avons abordé avec les partenaires ­sociaux lors de la négociation de notre accord GPEC qui couvre la période 2016-2018, en indiquant que nous envisageons de remplacer un départ sur deux.

Vos ambitions de recrutements seront-elles également revues à la baisse ?
En 2015, nous avons embauché 5 300 personnes, aussi bien en CDD, CDI ou en alternance sur l’ensemble des sociétés d’Axa en France. Compte tenu des tendances évoquées, notre volume d’emploi va légèrement baisser. Nous devrions désormais être autour de 4 800 recrutements par an tous types de contrats confondus, restant toujours un des principaux employeurs de France. Nous gardons des besoins importants sur la vente, le numérique et l’informatique, ainsi que sur les métiers d’actuariat et de souscription.

Dans le cadre de l’accord GPEC, Axa France s’est engagé à ne pas mener de plan social d’ici à 2018. Qu’en sera-t-il après ? Faut-il s’attendre à des suppressions de postes comme en Belgique ?
À ce jour, la réponse est non. Axa France, aujourd’hui, n’est pas dans une situation de plan social. Le cas de la Belgique est très différent. Mais il faut en tirer des enseignements. Ce qui se passe là-bas nous montre qu’il est important de se réorganiser et d’être efficace, parce que le monde change et que l’environnement de notre industrie est difficile, du fait notamment des taux bas, et d’une concurrence ­accrue. Quant à savoir ce qui se passera à moyen ou long terme, on ne peut pas préjuger de l’avenir.

Dans vos précédentes fonctions, vous avez mené une étude sur l’évolution des métiers au sein du groupe Axa. Quel était l’objectif ?
Partant de la conviction que la révolution digitale allait avoir des conséquences importantes sur nos métiers, nous avons décidé, dès 2012, d’analyser, en fonction des technologies, l’évolution de nos effectifs et de nos besoins en compé­tences à l’horizon 2020. Ce fut un investissement très important du groupe, car nous avons bâti une méthodologie en interne et analysé l’emploi et les compétences sur 12 pays. Soit 60 000 salariés. Nous avons ainsi pu identifier les métiers de demain, mesurer le différentiel de compétences à combler et définir nos besoins en formation et développement. C’est sur la base de cette enquête – une première au sein du groupe – que nous avons décidé de consacrer, dans le cadre du plan stratégique d’Axa au niveau mondial, 143 M€ à la formation d’ici 2020, ce qui représente une augmentation de 23 % du budget global.

Dans ce contexte de transformation, comment évolue le métier de DRH ?
L’enjeu le plus important, me semble-t-il, c’est de sentir l’âme de l’entreprise, de s’en faire une représentation précise et, dans le même temps, d’observer ce qui se passe à l’extérieur et, en premier lieu, le changement impulsé par le client et la technologie. Le rôle du DRH c’est de faire cette synthèse afin de proposer et mettre en œuvre les meilleures réponses pour accompagner l’entreprise, managers et collaborateurs dans la transformation, créer et faire grandir le collectif et répondre aux enjeux de demain.

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