Marine de Boucaud (Axa France) : «Pour rester compétitifs, nous devons attirer davantage les jeunes»

Marine de Boucaud (Axa France) : «Pour rester compétitifs, nous devons attirer davantage les jeunes»
Marine de Boucaud Directeur des ressources humaines d’Axa France

2015 s’annonce comme une année ambitieuse chez Axa France. Son directeur des ressources humaines annonce des objectifs élevés de recrutements et un programme de formation adapté à la mutation digitale.

En 2014, Axa a rejoint l’« Alliance pour la Jeunesse » et s’est engagé à offrir une expérience professionnelle (emploi, apprentissage ou stage) d’ici 2018, à 20 000 jeunes en Europe, dont 9 000 en France. Pourquoi vous mobilisez-vous autant pour cette population ?

Notre engagement envers les jeunes dure déjà depuis de longues années. Cette politique s’est toutefois accélérée au cours des derniers mois. Nous avons de plus en plus besoin de forces vives dans notre structure. Chez Axa France, la moyenne d’âge dépasse 48 ans, les effectifs ont en moyenne une vingtaine d’années d’ancienneté. Nous sommes confrontés aujourd’hui à de très nombreux départs à la retraite. Pour continuer à être compétitifs, nous devons donc attirer davantage les jeunes. Leur regard nouveau sur le monde de l’entreprise est nécessaire à notre évolution. En soutenant l’accession des jeunes à l’emploi, Axa souhaite contribuer également à l’équilibre économique et social.

SON PARCOURS

Diplômée de la Tufts University à Boston (états-Unis) et ayant suivi le Young Manager Program de l’Institut européen d’administration des affaires (INSEAD), Marine de Boucaud débute sa carrière dans le secteur des fusions et acquisitions au sein de la BNP Banexi, à Francfort (Allemagne).
  • 1993 : Consultante au sein du cabinet Jouve & Asssociés, à Paris. Elle poursuit son parcours dans le monde du recrutement et de l’évaluation des dirigeants chez Korn Ferry International à New York et Paris.
  • 2008 : Associée/consultante, conseil en recrutement et évaluation de dirigeants, au sein du cabinet Spencer Stuart, à Paris.
  • 2010 : Directeur de la gestion des cadres dirigeants et des potentiels d’Axa France.
  • Depuis 2012 : Directeur des ressources humaines d’Axa France et membre du comité exécutif. 

Pour autant, pourquoi cela reste-t-il difficile d’attirer des moins de 30 ans, même lorsque l’on s’appelle Axa ?

Quoi qu’on en dise, le secteur de l’assurance reste méconnu. Les candidats perçoivent mal la diversité des métiers, la richesse des parcours offerts par l’assurance en général. Pour capter leur attention, nous devons donc aller là où ils sont. Nous avons ainsi renforcé notre action « Campus Management », où nos colla­borateurs vont directement à la rencontre des étudiants. De même, nous accentuons notre présence sur les réseaux sociaux. Nous allons par exemple participer au live tweet lors de la journée européenne de l’emploi, et nous avons aussi lié un partenariat avec Linkedin. Nos campagnes de marque employeur font désormais témoigner nos salariés en vidéo. Nous avons refondu notre site Internet dédié au recrutement, qui est adapté dorénavant aux tablettes et aux smarphones. L’idée est de montrer aux jeunes, que chez Axa, nous pouvons leur apporter ce qu’ils recherchent aujourd’­hui dans le cadre professionnel, à savoir de la flexibilité, des postes à l’international ou encore l’opportunité de travailler sur des projets transverses.

Dans cette stratégie de recrutement axée principalement sur les jeunes, que deviennent les seniors ?

Toutes les générations sont indispensables, et bénéficient de la même attention. Les séniors ont néanmoins un rôle clé dans l’intégration des jeunes. Nous faisons en sorte qu’ils jouent pleinement leur rôle de transmission de la connaissance et de l’expertise technique nécessaire dans notre métier. Comme formulé dans l’accord Contrat de génération, chaque jeune alternant est ainsi associé à un tuteur qui lui apprend les codes de l’entreprise. Dans le cadre de nos engagements « Alliance pour la Jeunesse », nos colla­borateurs aident aussi les étudiants dans la préparation d’un entretien ou de la rédaction d’un CV. En parallèle, au travers de notre dispositif de reverse mentoring (tutorat inversé), des jeunes collabo­rateurs forment leurs aînés aux usages du numérique. Nous avons ainsi formé plus de 120 binômes. Au vu du succès rencontré, cette opération intergénérationnelle sera élargie dans les prochains mois.

« Les candidats perçoivent mal la diversité des métiers, la richesse des parcours offerts par l’assurance en général. »

Quel est d’ailleurs le rôle des ressources humaines dans cette transformation digitale ?

Les ressources humaines sont au cœur de cette transformation, particulièrement pour accompagner nos collaborateurs. Aujourd’­hui, nos clients s’informent, achètent et veulent être traités différemment. La relation client devient une compétence incontournable pour notre différenciation. Nous sommes ainsi en train de revoir notre programme de formation à destination de nos salariés. En 2015, nous allons lancer courant mars un serious game, intitulé « Do you speak Digital ? » Sous forme de jeu, avec des quizz interactifs et des simulations, cet outil de forma­tion s’articulera autour de six modules de travail et permettra à nos collaborateurs de s’approprier, d’ici la fin de l’année, la muta­tion numérique qui est en cours. Autre chose : après avoir dédié 3 semaines au Digital Tour en 2013, nous l’avons poursuivi tout au long de 2014 avec des ateliers et des conférences. Et il y a un mois, durant la Digital Week, nos collaborateurs ont eu accès à des démonstrations et des témoignages d’experts. Durant deux jours s’est déroulé un hackathon : des équipes regroupant des profils divers ont développé des applications mobiles.

Finalement, cette transformation digitale est-elle un frein à l’emploi ou crée-t-elle de nouvelles opportunités ?

L’exigence et les comportements de nos clients évoluent. Ce qui impacte la manière dont nous pratiquons nos métiers aujourd’hui. Les compé­tences requises changent. Avec le self care, par exemple, nos clients effectuent de plus en plus d’actes en ligne. Pour autant, ils attendent de notre part des conseils et services renforcés. En 2015, nous allons donc déployer 5 000 jours de formation sur les compétences « Esprit de service » à destination de nos métiers opérationnels. La relation client reste bien au cœur de notre métier même si elle est en constante évolution.

Après avoir recruté 5 500 personnes en France en 2014, quel est l’objectif 2015 ?

Notre ambition de recrutement en 2015 est dans la continuité de 2014. Axa génèrera cette année entre 5 000 et 5 500 emplois en France. Sur la filière commerciale, la tendance restera certainement la même, à savoir 2 700 recrutements. Nous allons recruter dans les métiers informatiques, digital et marketing, mais aussi des profils pour les fonctions actuarielles, réglementaires et en risk management. L’environnement réglementaire étant de plus en plus volatile, nous avons également besoin de nous appuyer sur davantage d’expertises.

« A vec le digital, les relations hiérarchiques sont en train d’évoluer. Les modes de collaborations sont aujourd’hui autant horizontales que verticales. »

Sur quoi allez-vous axer votre politique RH en 2015 ?

Nous sommes attentifs à l’évolution des pratiques managériales. Avec le digital, les relations hiérarchiques sont en train d’évoluer. Les modes de collaborations sont aujourd’hui autant horizontales que verticales. Mais davan­tage de transversalité est nécessaire pour mener à bien les projets. Les managers doivent désormais être moins des « sachants », que des « influenceurs » ou des coordinateurs qui embarquent. à nous de les accompagner dans cette transformation.

La pratique du feedback doit ainsi se développer. C’est une démarche qui consiste à faire des retours plus réguliers, moins formels, entre pairs, entre managers et collaborateurs et réciproquement. N’attendons pas l’entretien annuel pour faire des points d’étapes qui permettent de progresser et mieux collaborer. Le Comité exécutif et le Top management se sont eux-mêmes engagés à être exemplaire sur ce point.

Quels sont les projets en cours de finalisation ?

Le télétravail concernait jusqu’à présent 400 personnes. Nous comptons ouvrir cette pratique à davantage de collaborateurs dans les prochains mois : cela touchera 500 personnes en 2015. Toujours dans l’esprit de développer la collaboration, nous nous engageons aussi sur les plateformes projets. Sur un même site travaillent désormais des équipes pluridisciplinaires, comme celles dédiées au développement de nouvelles appli­cations qui regroupent des profils techni­ques et marketing.

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