DDA, un important chantier de ressources humaines

DDA, un important chantier de ressources humaines
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L’ordonnance de transposition de la directive sur la distribution d’assurances (DDA), qui revoit en profondeur les obligations des distributeurs de produits d’assurance, vient d’entrer en vigueur le 1er octobre 2018. Une réforme qui a d’importantes conséquences sur les politiques ressources humaines des distributeurs. Analyse par Dimitri Coudreau, avocat au sein du cabinet Avanty Avocats.

L’enchaînement des réformes sociales à venir ne doit pas détourner l’attention des responsables des ressources humaines du monde de l’assurance sur la portée de l’ordonnance relative à la distribution d’assurances (1). Parmi les informations devant être communiquées à la connaissance des adhérents ou souscripteurs potentiels, avant la conclusion du contrat d’assurance, certaines sont susceptibles d’avoir une incidence significative sur la politique « RH » des professionnels de la distribution. Rappelons que la réforme est entrée en vigueur le 1er octobre 2018, à l’exception de la nouvelle obligation de « formation et de développement professionnel continu », qui a été reportée au 23 février 2019.

Champ d’application

Les directeurs des ressources humaines (DRH) doivent désormais porter une attention toute particulière au livre V du code des assurances (2) (applicable par renvoi aux mutuelles du livre II du code de la mutualité et aux institutions de prévoyance (3)) qui instaure des obligations minimales sur le recrutement, la formation et le développement professionnel continu, la rémunération et l’évaluation du personnel des distributeurs d’assurance.

Ces dispositions visent les salariés qui participent au processus de distribution d’assurances et, plus précisément, « dont les activités consistent à fournir des recommandations sur des contrats d’assurance […], à présenter, à proposer ou à aider à conclure ces contrats ou à réaliser d’autres travaux préparatoires à leur conclusion (4) ».

La première étape consiste donc à déterminer le personnel concerné par cette définition qui ne manquera pas de susciter la discussion. De toute évidence, elle englobe les commerciaux, ainsi que les salariés en charge des travaux d’animation de réseaux de distributeur d’assurances (réseau salarié ou réseau intermédié) comprenant les inspecteurs. Les salariés dont l’activité exclusive consiste en la gestion, l’évaluation et le règlement des sinistres sont exclus du dispositif. Par ailleurs, les technico-commerciaux et gestionnaires dont la fiche de poste prévoit qu’ils doivent assurer un « rebond commercial » et participent donc directement à la vente du contrat d’assurance doivent logiquement être concernés.

Plus délicate est la situation quand la fiche de poste ne mentionne aucune activité de nature commerciale (ou préparatoire à la conclusion du contrat) alors que la mission évoluerait, in concreto, vers des actions de ce type. La frontière n’est jamais parfaitement étanche et une cartographie des rôles doit être menée.

Recrutement

Les personnels intervenant dans le processus de distribution devront posséder, préalablement au commencement de leur activité, « les connaissances et aptitudes appropriées leur permettant de mener à bien leurs missions et de satisfaire à leurs obligations de manière adéquate (5) ». Le caractère général des termes employés et l’objectif poursuivi ne doivent pas conduire à limiter l’embauche aux personnes dont la formation initiale relève du domaine de l’assurance. Une telle interprétation, qui ne résulte pas des termes de l’ordonnance, serait excessive et conduirait à écarter sans raison des processus de recrutement les personnes dont l’expérience professionnelle leur permet de satisfaire à leurs obligations. On imagine que l’Autorité de contrôle prudentiel et de résolution (ACPR) se limitera à contrôler que la collecte, la vérification et l’archivage des curriculum vitae sont effectués conformément aux politiques et procédures internes mises en œuvre. Rappelons que, comme pour tout candidat à un emploi, il n’est pas interdit de procéder à des tests professionnels, voire à des prises de références sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles (6).

Formation ou développement professionnel continu

À compter du 23 février 2019, le personnel précité devra consacrer au moins 15 heures par an à des actions de formation ou de développement professionnel continu (7). S’agissant des compétences spécifiques, le choix des actions devra être adapté, aux termes du nouvel article A. 512-8, II. (8), « à la personne concernée en fonction de la nature des produits qu’elle distribue, des modes de distribution auxquels elle recourt et des fonctions qu’elle exerce ». Chacun devra donc cibler les actions lui permettant, au regard de ses fonctions et de son niveau de responsabilité, « d’actualiser régulièrement [ses] compétences (9) ». L’arrêté précité définit une liste limitative de compétences à actualiser par des actions réalisées en présentiel ou à distance, et organisées en une ou plusieurs séquences, consécutives ou non (à titre d’exemple : les compétences spécifiques aux assurances de personnes comprennent la maîtrise des règles juridiques et des mécanismes de l’assurance collective de prévoyance, santé et retraite).

Le décret prévoit que les actions « peuvent être assurées par un organisme de formation, une entreprise d’assurance ou de réassurance, un intermédiaire d’assurance ou de réassurance, un établissement de crédit ou une société de financement ». En tant que tel, cette phrase ne valide pas le souhait de certains professionnels de permettre à un salarié bénéficiaire d’une formation, de la reproduire en interne à ses collègues, sauf à ce que l’ACPR adopte une lecture plus souple de cette disposition.

Rémunération et évaluation des salariés

À nouveau, le législateur instaure des dispositions générales visant à prévenir les situations de conflit d’intérêts qui pourraient naître de dispositifs de rémunération, d’objectifs de vente ou d’évaluation des salariés. En ce sens, le III de l’article L. 521-1 du code des assurances prévoit que « les distributeurs de produit d’assurance […] ne rémunèrent pas ni n’évaluent les performances de leur personnel d’une façon qui contrevienne à leur obligation d’agir au mieux des intérêts du souscripteur ou de l’adhérent (10) ». L’article précise que l’employeur ne doit prendre aucune disposition qui viserait à « encourager son personnel à recommander un produit d’assurance particulier à un souscripteur éventuel ou à un adhérent éventuel alors que ce distributeur pourrait proposer un autre produit d’assurance correspondant mieux [à ses] exigences et [ses] besoins ». On comprend aisément le sens de cette exigence. La politique de prime sur objectif ne doit pas aboutir à faire prévaloir l’intérêt financier du distributeur sur celui du consommateur d’assurance.

On peut penser que l’ACPR puisse faire varier son degré de sévérité en prenant en compte la façon dont le distributeur aura respecté les autres conditions de l’ordonnance tant sur le processus de distribution (11) que sur la qualité de l’information due sur la rémunération du personnel. Mais, la réforme obligera à revoir certaines pratiques, que l’on s’en réjouisse ou qu’on le regrette (12).

Traçabilité

Outre l’approbation et l’actualisation régulière de politiques et procédures internes encadrant les exigences précitées et mises en œuvre sous la responsabilité d’une personne clairement identifiée, les services « RH » des distributeurs devront veiller à archiver au sein de registres l’ensemble des documents nécessaires à la démonstration, en cas de contrôle de l’ACPR, du respect de leurs obligations. Le chantier est donc de taille pour les responsables « RH ». Puisse l’ACPR faire preuve de magnanimité, au moins pour les premiers temps d’application de la réforme .

à retenir

L’ordonnance de transposition de la directive sur la distribution d’assurances (DDA) est porteuse de nombreux changements RH pour le secteur, notamment en matière de rémunération et de formation continue.

à noter

À compter du 23 février 2019, les professionnels visés par l’ordonnance de transposition et les dispositions réglementaires, devront justifier d’un minimum de 15 heures par an de formation ou de développement personnel continu. En cas de manquement, l’ACPR pourra prononcer des sanctions à leur égard.

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