[DOSSIER] Croissance-distribution-social : La loi Macron dans [...] 6/7

Les lois de l’été 2015 vont-elles vers un droit du travail clair et simple ?

L’été 2015 a vu l’adoption par le Parlement de deux textes importants dans le domaine du droit du travail et du dialogue social : la loi du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques (n° 2015-990), dite loi Macron, et la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi (n° 2015-994), dite loi Rebsamen. Ces deux textes apportent des modifications significatives dans le domaine du droit du travail sur lesquelles l’attention des entreprises doit être attirée.

Licenciement économique

La loi Macron procède tout d’abord à une clarification et une simplification de certaines règles applicables en matière de licenciement économique. Ces modifications concernent principalement la loi de sauvegarde de l’emploi du 14 juin 2013.

Périmètre d’application des cri­tè­res d’ordre des licenciements. En cas de licenciement pour motif économique, le code du travail imposait à l’employeur d’appliquer au niveau de l’entreprise dans son ensemble les critères d’ordre des licenciements. Cette règle pouvait conduire à la situation paradoxale dans laquelle un salarié en poste à Marseille était licencié alors que le poste supprimé était localisé à Dunkerque.

Dorénavant, les entreprises soumises à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) peuvent fixer un périmètre dérogatoire pour l’application des critères d’ordre des licenciements. En particulier, il est désormais possible de retenir un périmètre plus restreint que celui de l’entreprise, que le PSE ait été adopté par accord collectif ou par document unilatéral. Il est toutefois précisé que lorsque le PSE a été établi unilatéralement par l’emplo­yeur, le périmètre retenu pour l’application des critères de sélection ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernée. La mise en œuvre de cette disposition est subordonnée à la publication d’un décret à venir qui consacrerait les mesures de « zonage » établies par l’Insee et la Dares.

Modalités de l’obligation de reclas­sement dans les entrepri­ses internationales. Rappelons que dans les groupes internationaux, en cas de licenciement affectant l’entreprise française, cette dernière était tenue de proposer aux salariés des reclassements sur des postes disponibles à l’étranger. Cette disposition a conduit des entreprises à être condamnées à des dommages intérêts pour n’avoir pas proposé aux salariés des possibilités de reclassement dans des unités situées dans des États dont les normes sociales, salariales ainsi que l’environnement linguistique et culturel rendaient plus qu’hypothétique la probabilité d’une manifestation d’intérêt par les salariés concernés. En 2010, la loi avait tenu compte de cette situation en ouvrant à l’employeur la possibilité d’adresser aux salariés visés par une suppression et en amont de la procédure de reclassement un questionnaire de mobilité destiné à limiter l’offre de solutions de reclassement hors du territoire national aux seuls salariés ayant manifesté leur intérêt pour un tel poste. Complétant cette évolution, la loi Macron limite l’obligation de recherche de reclassement aux seuls emplois disponibles situés sur le territoire national dans les entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie. Cette démarche ne doit être élargie à l’étranger que sur demande écrite du salarié, laquelle devra préciser les restrictions éventuelles quant aux emplois offerts – telles que la localisation des postes de reclassement ou la rémunération. La mise en œuvre de cette disposition est subordonnée à la publication d’un décret à venir qui devrait préciser les modalités d’information individuelle du salarié, les modalités d’accès aux offres situées à l’étranger et le délai de réflexion laissé à l’intéressé.

Modifications affectant la procédure de licenciement collectif. En cas d’annulation par le juge administratif d’une décision administrative validant ou homologuant un PSE pour insuffisance de motivation, l’autorité administrative (Direccte) doit prendre une nouvelle décision suffisamment motivée dans les quinze jours du jugement – l’annulation de la première décision est sans incidence sur la validité du licenciement. Elle n’entraîne donc ni obligation de réintégration ni droit à indemnisation au bénéfice du salarié. En cas de licenciement collectif intervenant dans un contexte de redressement ou de liquidation judiciaire d’une entreprise intégrée à un groupe ou à une unité économique et sociale (UES), la Direccte homologue le docu­ment unilatéral au vu des moyens dont dispose l’entreprise. Les moyens du groupe ou ceux de l’UES n’ont plus à être pris en compte. La proposition de contrat de sécurisation professionnelle doit être faite après notification par la Direccte de la décision d’homologuer ou de valider le PSE.

Indemnisation des licenciements irréguliers ou abusifs. La loi Macron crée un référentiel indicatif visant à encadrer l’indemnisation des licenciements déclarés irréguliers ou abusifs par les conseils de prud’hommes et cours d’appel. Ce référentiel fixe le montant des dommages intérêts pouvant être accordés aux salariés demandeurs en fonction de leur âge, de leur ancienneté et de leur situation. Il présentera un caractère purement indicatif, en d’autres termes, sauf demande des parties, il ne liera pas le juge, qui sera libre de l’appliquer. L’entrée en vigueur de ce dispositif est subordonnée à la publication d’un décret. Rappelons que le projet de loi Macron tel qu’adopté par le Parlement prévoyait la mise en place d’un barème de dommages-intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse au travers de la mise en place de minima et maxima d’indemnisation exprimés en mois de salaire selon l’ancienneté et les effectifs de l’entreprise. Cette disposition ayant été invalidée par le Conseil constitutionnel, un nouveau projet de texte est en cours d’élaboration.

Réforme de la juridiction prud’homale

En vue de réduire les délais de jugement, la réforme de la juridiction prud’homale opérée par la loi Macron privilégie l’instauration de mécanismes visant à éviter les procès et un renforcement du rôle du bureau de conciliation. Ces mécanismes sont brièvement décrits ci-dessous.

Dans l’objectif d’éviter les procès, la nouvelle loi crée deux modes alternatifs de règlement des litiges individuels du travail. D’une part, avant toute saisine du Conseil de prud’­hommes, les parties peuvent désormais soumettre leur litige à une médiation conventionnelle. D’autre part, les parties peuvent conclure une convention de procédure participative au travers de laquelle elles s’engagent à rechercher une solution amiable à leur différend et s’interdisent de saisir le juge pendant la période qu’elles auront déterminée. En cas d’échec de cette convention, le différend est porté devant le Conseil de prud’hommes dans les conditions de droit commun. L’objectif de réduction des délais de jugement est recherché au travers de la création d’une formation restreinte du bureau de jugement. Composée de deux conseillers (un conseiller salarié et un conseiller employeur), cette formation doit statuer dans un délai de trois mois. Par ailleurs, la loi nouvelle opère un renforcement du rôle du bureau de conciliation désormais désigné bureau de conciliation et d’orientation (BCO). Ce dernier est doté de pouvoirs nouveaux lui permettant d’orienter le dossier vers le bureau de jugement réuni en formation restreinte de deux conseillers (voir ci-dessus), en formation plénière ou directement en formation de départage. Dans ce dernier cas, soit les parties l’ont demandé, soit le renvoi est justifié par la « nature du litige », notion passablement floue. En cas de non-comparution ou de non-représentation d’une partie (hors motif légitime) à l’audience du BCO, ce dernier peut juger l’affaire au fond en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqués. Le BCO statue alors en tant que bureau de jugement ou formation restreinte. Ces dispositions sont applicables à toute procédure ouverte à compter de la publication de la loi.

La nouvelle loi comporte enfin une série de mesures destinées à renforcer l’efficacité de la juridiction prud’homale. Les principales de ces mesures concernent :

- la formation (initiale et continue) des conseillers prud’homaux ;
- leur cadre déontologique et disciplinaire (création d’une Commission nationale de déontologie) ;
- la création d’un statut légal du défenseur syndical (rémunération par l’employeur, avec prise en charge par l’État ; autorisations d’absence liées à aux missions d’assistance et de représentation devant les juridictions, autorisation d’absence pour formation professionnelle ; autorisation préalable de l’inspection du travail en cas de licenciement).

Favoriser le recours aux accords de maintien de l’emploi

La nouvelle loi entend tirer les conséquences de l’échec relatif des accords de maintien de l’emploi. Rappelons que la loi de sécurisation de l’emploi de juillet 2013 avait créé la possibilité pour les entreprises confrontées à de « graves difficultés conjoncturelles » d’adopter par accord d’entreprise majo­ritaire et pour une durée maximale de deux ans des mesures salariales ou d’organisation dans l’objectif de réduire les coûts de l’entreprise sans diminuer l’emploi (par aménagement temporaire de la durée du travail ou de la rémunération des salariés (dans certaines limites). En contrepartie, l’employeur s’engageait à maintenir l’emploi pendant la durée de l’accord. L’application de l’accord de maintien de l’emploi aux salariés était subordonnée à leur consentement individuel, leur refus étant sanc­­tionné par leur licenciement individuel pour motif économique. La loi Macron a porté la durée maximale de tels accords de deux à cinq ans, a précisé les modalités d’acceptation des salariés et prévoit enfin que le licenciement des salariés refusant l’ap­pli­cation de l’accord repose sur un motif réel et sérieux. Il s’agit d’un licenciement pour motif économique (qualifié de sui generis) dans lequel l’employeur est exonéré de son obligation de reclassement.

Cession des petites entreprises et information des salariés

La loi Macron simplifie les règles applicables à l’information des salariés en matière de cession de PME introduite par la loi dite Hamon du 31 juillet 2014. Rappelons que ce texte impose aux employeurs de petites et moyennes entreprise (< 250 salariés, chiffre d’affaires inférieur à 50 M€ ou total de bilan n’excédant pas 43 M€) l’obligation d’informer tous les trois ans leurs salariés sur les possibilités de reprise d’une société par ses salariés, et de les informer individuellement de tout projet de cession de l’entreprise (cession de la majorité des droits sociaux composant le capital social ou cession du fonds de commerce). Cette obligation était sanctionnée par la possibilité d’une nullité de la cession. La loi Macron simplifie le dispositif en prévoyant une information des salariés sur la détention du capital de l’entreprise qui les emploie, en limitant l’obligation d’information des salariés en cas de cession de l’entreprise aux seules hypothèses de vente de l’entreprise (excluant toute autre modalité de cession). Elle sécurise les modalités d’information des salariés en favorisant le recours à la lettre recommandée avec AR. Enfin, la sanction du défaut d’information n’est plus la nullité de la cession mais une amende civile.

Et encore d’autres dispositions…

Peuvent être citées, les principales mesures suivantes :

- la révision des peines sanctionnant le délit d’entrave : les peines d’emprisonnement sont supprimées en cas d’obstacle à l’exercice des fonctions ou au fonctionnement des IRP de non-présentation du bilan social au comité d’entreprise (à la différence de la mise en place de l’IRP elle-même). Cette réforme s’assortit d’une augmentation du montant des amendes pouvant être infligées, dispositif sévère si l’on considère que la peine peut être multipliée par cinq pour les personnes morales ;
- la création en matière d’élections professionnelles d’un « bloc de compétence » au profit du juge judiciaire dont la compétence est étendue à la totalité du contentieux préélectoral. Cette compétence inclut les recours contre les décisions administratives concernant : la répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges opérée par la Direccte, la qualification d’établissement distinct, les conditions d’électorat et d’éligibilité ;
- des mesures concernant la lutte contre le travail illégal et les fraudes liées au détachement en France de travailleurs par des entreprises établies à l’étranger ;
- enfin le renvoi à une ordonnance concernant le renforcement des pouvoirs de surveillance et de sanction des inspections du travail ainsi que les sanctions administratives applicables.

Épargne salariale. La loi Macron comporte un volet concernant l’épar­gne salariale Peuvent être cités :

- participation : la période de calcul de l’effectif de 50 salariés pour la mise en place de la participation des salariés aux résultats de l’entreprise, antérieurement fixée à six mois consécutifs ou non au cours de l’exercice, cette période est portée à douze mois consécutifs ou non au cours des trois derniers exercices (la loi procède ainsi à une harmonisation avec les règles de détermination des seuils d’effectifs pour la mise en place des institutions représentatives du personnel) ;
- les dates limites de versement des droits des salariés à intéressement et à participation sont harmonisées (au plus tard le dernier jour du cinquième mois suivant la clôture de l’exercice) ;
- la loi réforme enfin le régime des actions gratuites et les bons de souscription de parts de créateurs d’entreprise (BSPCE) afin de les rendre plus attractifs. Elle prévoit en outre des mesures favorisant la mise en place de plans d’épargne retraite pour la retraite collectif (Perco), le plan d’épargne interentreprises et renforce l’information des salariés sur les mécanismes d’épargne salariale en place au sein de l’entreprise.

Dialogue social : la loi Rebsamen

La loi Rebsamen du 17 août 2015 introduit les principales réformes suivantes (pour certaines combinées avec les réformes issues de la loi Macron), dont l’entrée en vigueur est généralement subordonnée à la publication de dispositions réglementaires attendues d’ici la fin de l’année.

Faculté de regroupement des ins­titutions représentatives du personnel. Dans les entreprises employant au moins 300 salariés, il sera possible de prévoir par accord d’entreprise majoritaire le regroupement des délégués du personnel, du comité d’entreprise, des délégués du personnel et du CHSCT au sein d’une instance unique exerçant l’ensemble des attributions de chacune des institutions ainsi regroupées. L’accord d’entreprise fixera le nombre des représentants, et les modalités de fonctionnement de l’instance.

Élévation du plafond d’effectif permettant la mise en place d’une DUP. La possibilité de mettre en place une délégation unique du personnel (DUP) est désormais ouverte à l’employeur dans les entreprises employant de 200 à 299 salariés (antérieurement 50-199). La DUP tient ses réunions tous les deux mois (antérieurement, une fois par mois). Le nombre des représentants à la DUP sera précisé par décret.

Représentation du personnel dans les très petites entreprises (TPE). À compter du 1er juillet 2017, des commissions paritaires interprofessionnelles régionales seront créées pour assurer la représentation des salariés et des employeurs des TPE (entreprises employant moins de 11 salariés). Ces commissions seront élues pour une durée de quatre ans par les organisations de salariés et d’employeurs.

Simplification de l’information-consultation du comité d’entreprise. À compter du 1er janvier 2016, les 17 obligations d’information-consultation du comité d’entreprise seront remplacées par trois consultations annuelles qui porteront respectivement sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sa situation économique et financière, et sa politique sociale.

Les modalités de ces consultations de même que le contenu des informations données au comité le nombre des réunions et leur calendrier pourront faire l’objet d’un accord d’entreprise.

Enrichissement du rôle de la BDES. À compter du 1er Janvier 2016, outre les huit thèmes prévus par la loi du 14 juin 2013, la base de données économiques et sociales (BDES) devra comporter les informations transmises non seulement au comité d’entreprise mais également au CHSCT pour chacune de ses consultations récurrentes. Un nouveau thème portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise est ajouté aux huit thèmes préexistants. L’obligation de communiquer au comité d’entreprise différents rapports et bilans périodiques (notamment bilan social et rapport sur l’égalité professionnelle hommes femmes) est supprimée.

Comité d’entreprise. La loi Rebsamen supprime l’obligation de consulter le comité d’entreprise sur les projets d’accords collectifs, de même que sur leur révision et leur dénonciation.

Réduction du nombre de réunions du comité d’entreprise. Le comité d’entreprise doit se réunir au moins : tous les deux mois dans les entreprises de moins de 300 salariés et tous les mois dans les entreprises de plus de 300 salariés.

Possibilité de tenir des réunions communes de plusieurs institutions représentatives du personnel. L’employeur pourra prendre l’initiative de réunir ensemble plusieurs institutions lorsqu’un projet nécessite leur information ou leur consultation. Les règles de consultation de chacune des institutions doivent être respectées – et l’ordre du jour commun doit être communiqué aux membres huit jours au moins avant la réunion. La loi nouvelle comporte des dispositions se rapportant à l’utilisation de la visioconférence, à la possibilité de recourir à l’enregistrement des séances du comité d’entreprise. Elle confère enfin un rôle plus important à la négociation avec les organisations syndicales dans la définition et l’encadrement des délais de consultation du comité d’entreprise.

Et encore… Seront citées seulement pour mémoire dans ce bref aperçu des mesures importantes de la loi Rebsamen telles que le compte personnel d’activité, le développement de l’apprentissage, la prime d’activité, le CDI intérimaire et les mesures ayant trait à la sécurité et la santé au travail. Elles dépassent en effet l’objet de cette note qui est limité à un premier éclairage sur les principales mesures adoptées.

François Vergne, avocat à la cour

La réforme du travail le dimanche et en soirée

Sans remettre en cause le principe selon lequel le repos hebdomadaire doit être accordé prioritairement le dimanche, la loi Macron modifie le régime des dérogations applicables aux établissements de vente de détails établis dans certaines zones géographiques, « communes et zones touristiques », autorisées par le préfet lorsque la fermeture est préjudiciable au public ou porte atteinte au fonctionnement de l’établissement accordées aux commerces de détails par le maire.

  • Travail dominical

- Les communes d’intérêt touristique ou thermal ou les « périmètres d’usage de consommation exceptionnelle » (Puce) sont transformées respectivement en zone touristique (ZT) et zone commerciale (ZC). Des « zones touristiques internationales » (ZTI) sont créées.

- Le travail le dimanche dans les établissements de ventes au détail situés dans les gares est désormais possible.

- Le travail le dimanche dans ces différentes zones est basé sur le volontariat des salariés et est subordonné à la mise en place de contreparties dans le cadre d’accords collectifs de travail.

- Les maires sont habilités à autoriser les commerces de détail à ouvrir jusqu’à douze dimanches par an, à compter de 2016 (neuf dimanches en 2015) contre cinq dimanches dans la législation antérieure.

- Les supermarchés qui ouvrent le dimanche matin sont tenus d’accorder une majoration de salaire de 30 %.

- Les dérogations préfectorales justifiées par les besoins du public ou de l’établissement sont désormais accordées pour une durée maximale de trois ans.

  • Travail en soirée

- La loi crée un régime (distinct du travail de nuit) dit « travail en soirée » qui recouvre la tranche horaire comprise entre 21 heures et minuit.

- Le travail en soirée peut être mis en place au sein des établissements de ventes au détail mettant à disposition des biens et des services : . situés dans des zones touristiques internationales (ZTI),

. couverts par un accord collectif de branche, de groupe, d’entreprise, d’établissement prévoyant cette possibilité et comportant une série de mentions obligatoires (moyens de transport pris en charge par l’employeur, mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, prise en compte par l’employeur de l’évolution de la situation personnelle des salariés).

- S’agissant des salariés, le recours au travail en soirée est :

. basé sur le volontariat (accord écrit),

. il doit être réversible,

. il doit donner lieu à une rémunération au moins double de la rémunération normale et à un repos compensateur équivalent en temps.

Une réforme point par point

Alors que depuis plusieurs mois un vif débat s’est instauré dans l’opinion sur la nécessité de simplifier, voire de supprimer un code du travail devenu illisible (1), les lois sociales passées en revue dans cet article semblent prendre une voie différente, celle d’une réforme sans bouleversement procédant par touches techniques successives qui contribuent à simplifier et à redessiner les règles applicables.

Les deux voies sont-elles inconciliables ?

Nous ne le pensons pas. Le ministre du Travail a d’ailleurs annoncé le 20 octobre que, sur la base des propositions contenues dans le rapport Combrexelle remis en septembre au gouvernement sur l’assouplissement du droit du travail, un projet de réforme du code du travail serait soumis au Parlement en 2016.

Observons enfin que les lois sociales de l’été 2015 s’inscrivent dans la continuité de la logique engagée depuis plus de dix ans par les gouvernements successifs – toutes couleurs politiques confondues – visant à donner place et légitimité à la négociation collective. Les lois de l’été 2015 constitueront une étape supplémentaire dans cette évolution marquée principalement par la loi du 20 août 2008 réformant les règles de représentativité (l’accord collectif devenant la règle, les négociateurs doivent être légitimes), et par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 qui ouvre la possibilité de modifier le contrat individuel de travail par la négociation d’entreprise majoritaire – possibilité approfondie par les lois Macron et Rebsamen, qui accordent une très large place à l’initiative des partenaires sociaux.

(1) Débat relancé par l’ouvrage collectif publié en juin par Robert Badinter et Antoine Lyon-Caen (le Travail et la Loi, Fayard 2015).

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