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Collaborateurs d'agents généraux d'assurance : un métier en quête d'attractivité

Collaborateurs d'agents généraux d'assurance : un métier en quête d'attractivité
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Les agences d’assurance recrutent en masse. Mais alors que de nombreux CDI sont à pourvoir, le métier de collaborateur d’agent peine à attirer. En cause : un manque d’attractivité et une complexification des tâches.

On peut le voir presque tous les jours sur LinkedIn, les agents généraux relaient en nombre des annonces pour recruter leurs futurs collaborateurs. En France, ces salariés qui relèvent de la convention collective nationale (CCN) du personnel des agences générales d’assurances (IDCC 2335), représentent 24 000 collaborateurs répartis entre 11 758 agents, soit une moyenne de deux personnes pour chaque agent. Néanmoins, ces effectifs semblent insuffisants au regard des besoins liés au développement commercial des agents généraux. Signe de cette demande croissante, d’après nos informations, près d’une centaine de postes ne seraient pas pourvus cette année.

Comment recruter

Une pénurie de collaborateurs qui peut s’avérer rapidement problématique pour l’agent général. « Le recrutement des collaborateurs, c’est primordial. Car aujourd’hui, la plupart des compagnies demandent aux agents d’être multispécialistes », explique Antoine Mattéi, le directeur adjoint des ventes et de la distribution d’Axa France. « Or, si une agence n’est pas bien équilibrée en termes de collaborateurs, l’agent n’a pas le temps de s’ouvrir sur diffé­rents marchés. » Les agents et les colla­borateurs sont donc complé­mentaires. « Ils sont un élément clé pour la réussite d’un cabinet », résume Denis Barbier, agent général Aviva à Beynes (78).

Comment expliquer ce phénomène ? « Les principaux freins au recrutement de collaborateurs sont le manque d’attractivité et la méconnaissance des métiers », commente Carine Humbert, présidente adjoint d’Agéa et agent général MMA à Sarreguemines (57). D’autres facteurs peuvent aussi expliquer ce déficit de candidats. « Les situations peuvent varier selon la taille de l’agence et sa localisation. Les petites agences en milieu urbain et semi-urbain font face à une volatilité de collaborateurs nettement plus élevée qu’en province, raconte Antoine Mattéi. De plus, les perspectives d’avancement sont moins élevées que dans une grande agence. »

Pour Thierry Tisserand, le secrétaire national de la CFDT Banques et Assurances, la taille des agences n’est pas la seule explication. Les compagnies sont également les premières concurrentes de leurs agents en matière de recrutement de talents : « Les agents ont du mal à conserver des collaborateurs, dans la mesure où ils ne peuvent offrir les mêmes perspectives de carrière, ni les mêmes niveaux de rémunération qu’une compagnie. »

Une trop grande polyvalence ?

Autre élément : en quelques années, la fiche de poste s’est considérablement transformée. La preuve : en 2018, les collaborateurs généralistes représentent désormais 30 % des profils en agence, contre 22 % en 2015. A contrario, dans le même temps, les fonctions spécialisées de type gestionnaires ont reculé de 28,5 % à 21 %. Or la polyvalence rend le métier plus compliqué à appréhender, exigeant des personnes de plus en plus qualifiées. Ce besoin de polyvalence pousse certains agents à privilégier la piste de l’alternance. « J’ai fait le choix de passer par de l’alternance, de manière à pouvoir former mes équipes. Moi-même, je viens de l’alternance. J’ai débuté dans le milieu au niveau du BTS », commente Gilles Spieldenner, agent général Axa à Faulquemont (57).

Pour autant, cette solution est loin de faire l’unanimité parmi les intermédiaires. Denis Barbier, lui aussi, s’était aussi laissé tenter par cette voie. Mais après trois alternants en BTS force de vente qui se sont tous soldés par un échec, faute d’intérêt suffisant pour l’assurance et d’appétence pour les missions commerciales, il s’est tourné vers d’autres cursus. « Le mieux reste encore de privilégier des alternants issus d’un BTS assurance », confie-t-il.

Là encore, tous ne sont pas logés à la même enseigne. « Dans certaines régions, il n’y a pas d’écoles préparant aux métiers de l’assurance. Et les zones rurales ont donc beaucoup de mal à recruter », commente Carine Humbert. Autre difficulté : savoir retenir les bons candidats. « J’en ai eu deux qui ne voulaient pas rester en île-de-France et un autre, très bon par ailleurs, qui souhaitait partir au siège au vu des possibilités de carrière qui correspondaient mieux à ses objectifs », confesse Denis Barbier.

Afin de contrer cette captation des collaborateurs par les compagnies et les banques, plusieurs solutions sont envisagées. Première piste : une revalorisation des minimas conventionnels (en 2019, le salaire minimal d’un colla­borateur oscille entre 18 474 € et 37 162 € pour un cadre). Une proposition complexe à mettre en œuvre, compte tenu des tailles des agences et donc des leviers financiers à disposition. « Je ne suis pas certain que la revalorisation de la grille salariale soit vraiment une solution pour redonner de l’attractivité à cette profession, explique Gilles Spieldenner. Je suis prêt à recruter quelqu’un sans expérience à 1 300 € nets avec variables. Tout se discute. Le fixe se négocie selon l’expérience. »

Privilégier la proximité

Quelques points sont à respecter pour que l’agent mette toutes les chances de son côté pour recruter et surtout fidéliser. « L’agent va veiller à recruter une personne à proximité de son agence. Un collaborateur qui habite aux alentours aura plus de chances de rester », commente Meghann Gallopin de Relais-assur, société de recrutement pour les agents généraux et courtiers. Une analyse partagée par Denis Barbier : « Mon premier critère, c’est la localisation. Si le candidat habite trop loin, j’écarte systématiquement son CV si un déménagement n’est pas envisageable ». La conciliation vie personnelle / vie professionnelle semble être le signe d’un engagement durable du futur collaborateur.

L’agent général peut également recourir à une agence de recrutement. Simple, mais onéreux. Pour accompagner leur réseau de distri­bution, certaines mandantes soutiennent financièrement cette démarche. « Nous avons des accords avec des cabinets de recrutement. Nous aidons les agents en packageant les offres, à des tarifs négociés pour les agents généraux Axa », rapporte Antoine Mattéi. Du côté d’Allianz, c’est lorsqu’un agent souhaite recruter un commer­cial uniquement que la compagnie met à disposition sa cellule de recrutement. « C’est utile si l’agent souhaite évaluer par des tests les capacités d’un candidat et valider ainsi le choix de recrutement », commente Alexandre Du Garreau, directeur commercial du réseau des agents généraux d’Allianz France.

Afin de revaloriser le métier de collaborateur, la chambre syndicale et les partenaires sociaux ont, depuis deux ans, opéré un toilettage de la convention collective. « Nous avons, par exemple, enrichi la liste des congés exceptionnels », souligne Thierry Tisserand. « Nous nous sommes lancés dans un chantier de révision des classifications, qui devrait prochainement aboutir. Les dernières datent de 2003 et 2004 mais, depuis, les métiers ont évolué, notamment avec l’avènement du numérique. »

Le coup de pouce d’Agéa

Afin d’aider ses adhérents dans le recrutement des collaborateurs, Agéa, la fédération nationale des syndicats d’agents généraux, a mis à disposition Agéa.RH, une plateforme de solutions de ressources humaines. Plusieurs services sont ainsi proposés aux agents tels qu’une CVthèque, une base de données de candidats qui recherchent en priorité une alternance, gratuite et réservée aux adhérents. L’outil dispose également d’un volet « recrutement sur mesure », où l’agent adhérent, pour le prix de 996 €, peut définir le profil de candidat recherché ainsi que les détails du poste à pourvoir. Les experts d’Agéa se chargent ensuite de trouver le bon candidat (sourcing et sélection des CV, contrôle des références, entretiens téléphoniques…).

 

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