L'épargne salariale en quête de stabilité

L'épargne salariale est un édifice instable et de plus en plus complexe, parce que trop souvent soumis à des décisions opportunistes et temporaires. À l'exception du Perco.

Au cours de la dernière décennie, les dispositifs d'épargne salariale ont fait l'objet de très nombreuses réformes et modifications législatives et réglementaires. Leur rythme est au moins annuel, sans compter le compte épargne-temps et les déblocages exceptionnels de la participation et/ou du plan d'épargne d'entreprise (PEE). Certaines réformes étaient sans doute parfaitement justifiées, d'autres moins, mais le résultat le plus visible de cette prolifération législative et réglementaire réside aujourd'hui dans la complexité des institutions, donc de leur utilisation par les acteurs du dialogue social dans l'entreprise.

Ce constat, déjà souligné par de nombreux commentateurs, est d'autant plus préoccupant que la matière est difficile à appréhender. Néanmoins, l'Association française de gestion financière (AFG) l'a encore indiqué récemment, l'épargne salariale demeure attrayante (lire « Épargne salariale, épargne retraite et stratégie de rémunération », p. 55), tant aux yeux des chefs d'entreprise que des salariés. Cet état de fait tendrait à démontrer que l'instabilité législative et réglementaire ne nuit pas nécessairement à l'attrait des dispositifs d'épargne salariale. Reste à savoir si nous n'avons pas atteint la côte d'alerte.

Les évolutions récentes peuvent être analysées sous plusieurs angles : la création de nouveaux dispositifs, la modification de ceux déjà existants, l'alourdissement du régime fiscal et social de l'épargne salariale.

La création de nouveaux dispositifs

Du PPESV au Perco

Le plan partenarial d'épargne salariale volontaire (PPESV) a été créé par la loi « Fabius » du 19 février 2001 afin de promouvoir auprès des salariés et des entreprises une épargne plus longue que celle du PEE et ouvrant droit à un abondement supérieur. Le PPESV n'aura qu'une durée de vie éphémère. La première loi « Fillon » de réforme des retraites (21 août 2003) le transforme en PPESVR, le mot retraite étant ajouté au sigle précédent.

Il faut rendre justice au législateur : cette réforme a rendu l'institution plus cohérente. En effet, en substituant la liquidation de la retraite à une durée comme terme du blocage des fonds, le législateur a rendu le dispositif plus lisible. Il en va de même pour les règles de placement (exclusion de l'actionnariat salarié) et de sortie du plan (capital et/ou rente viagère).

La loi de Finances pour 2004 a achevé cette mutation en transformant l'appellation de ce dispositif en plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco). Depuis, le Perco n'a pas subi de réelles modifications, excepté le fléchage de la participation, le versement d'amorçage et la désensibilisation obligatoire au risque. Il a rencontré un vif succès, comme le montre la hausse des montants qui y sont versés par les salariés (voir tableau page précédente).

Le PEI et le Perco-i

Le législateur de 2001 a aussi créé les plans d'épargne interentreprises (PEI), qui permettent aux TPE et aux PME de mutualiser les placements de leurs salariés pour plus d'efficacité, et même, sous certaines conditions, de faire l'économie de la mise en place d'un accord de participation. Le Perco-I est la variante du Perco qui correspond au PEI.

Le PEI est obligatoirement conclu sous la forme d'un accord collectif, sauf s'il est institué entre plusieurs employeurs pris individuellement.

Les suppléments d'intéressement et de participation

Avec la loi du 30 décembre 2006, le législateur innove à nouveau, en introduisant dans les dispositifs existants de l'intéressement et de la participation une dose de souplesse et d'unilatéralisme.

En effet, ces deux dispositifs permettent au conseil d'administration ou au directoire dans une société anonyme, ou à l'employeur dans les autres sociétés, de décider, à l'issue d'un exercice social, de verser au personnel un supplément d'intéressement ou de participation bénéficiant du même régime social et fiscal. La décision de versement et la détermination du montant du supplément sont le fait de l'organe de direction de l'entreprise, sans accord collectif. Dès lors, l'entreprise dispose d'une grande latitude, sous réserve du respect des plafonds légaux ou réglementaires de l'intéressement et de la participation.

L'intérêt de ces dispositifs n'est pas négligeable lorsque la formule d'intéressement ne donne pas le résultat espéré ou que la participation calculée selon la formule légale subit une baisse du fait d'une provision fiscale ou d'un crédit d'impôt, voire d'une restructuration. Il s'agit d'un instrument fort utile dans les relations sociales. Encore faut-il qu'un minimum de participation ou d'intéresse-ment ait été dégagé.

Du bonus « Villepin » à la prime de partage des profits

En 2006 comme en 2011, le législateur n'a pas hésité à créer des dispositifs temporaires, dont on peut se demander s'ils n'ont pas puissamment desservi la cause de l'épargne salariale : ils en avaient le goût et la couleur, mais ce n'était pas vraiment de l'épargne salariale.

Au début 2006, le bonus exceptionnel de 1 000 € à caractère col-lectif institué par le gouvernement Villepin dans la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2006 apparaissait à la fois comme une institution éphémère et opportuniste, mais également comme une curiosité, susceptible de générer des confusions.

Pourtant, le législateur de 2011 réitère sa politique en instituant à nouveau un versement du « troisième type », ne relevant pas vraiment de l'épargne salariale, sans pour autant constituer du salaire et, à nouveau, en utilisant une loi de financement de la sécurité sociale (rectificative cette fois). Ainsi naquit la « prime de partage des profits » à l'été 2011.

Une fois encore, il s'agit d'une prime non définitive (2011-2013) que doivent verser les sociétés et les groupes à leur personnel s'ils remplissent certaines conditions. Toutefois, le législateur a remplacé la négociation collective comme condition de mise en oeuvre par la distribution d'un dividende en hausse aux actionnaires ou associés des sociétés commerciales ou des holdings dominants des groupes au sens du comité de groupe. La prime n'est pas plafonnée, mais le régime social de faveur s'applique dans la limite de 1 200 €. Ce texte, toujours en vigueur, a donné lieu à des commentaires très critiques, notamment en raison des problèmes d'application rencontrés par les entreprises et leurs conseils, mais aussi des montants proposés par certaines sociétés. Il est vrai que le recours à l'obligation de négocier la prime dans certains groupes qui versaient déjà la participation, l'intéressement et un abondement au PEE ou au Perco pouvait effectivement générer des problèmes inédits : est-il légitime, de la part d'un employeur, de venir à une négociation en proposant une prime de 8 ou 10 € par salarié ?

Au terme d'une décennie riche de nouvelles institutions d'épargne salariale, le bilan est un peu mitigé. D'un côté de la balance, on a le Perco, création opportune et répondant à une vraie préoccupation sociétale : épargner dans de bonnes conditions en vue de la retraite et dans le cadre de l'entreprise. On peut y ajouter les suppléments d'intéressement et de participation qui ont apporté une indéniable souplesse à la gestion de l'épargne salariale. De l'autre, des créations de circonstance, éphémères, conditionnelles, souvent complexes ou juridiquement délicates à analyser, comme la prime de partage des profits, et qui tendent malheureusement à rapprocher l'épargne salariale du salaire.

Les modifications les plus marquantes

La participation

Alors que l'un des principaux traits distinctifs entre l'intéressement et la participation était le blocage de cette dernière par rapport à la dis-ponibilité immédiate des droits à intéressement, la loi du 3 décembre 2008 a mis fin à cette différence en offrant la possibilité aux salariés de percevoir immédiatement leurs droits à participation.

Pour autant, pour celle-ci, le principe posé demeure le blocage des droits pendant un délai de cinq ans à compter du cinquième mois suivant la clôture de l'exercice. Toutefois, le salarié a la faculté de demander le versement immédiat d'une partie ou de la totalité de ses droits dans des conditions fixées par décret, demande qu'il peut présenter à l'occasion de chaque ver-sement effectué au titre de la répartition de la réserve spéciale de participation.

Il existe une dérogation à la faculté de versement immédiat. Un accord de participation à caractère dérogatoire peut prévoir que la totalité ou une partie des sommes attribuées aux salariés au-delà de la réserve spéciale de participation calculée selon les modalités de droit commun ne peut faire l'objet d'un versement immédiat, mais seulement d'un déblocage anticipé éventuel.

À noter que dans l'hypothèse d'une perception immédiate, les droits à participation bénéficient du régime social de faveur (exonération de cotisations sociales, sauf CSG et CRDS), mais sont imposés à l'impôt sur le revenu.

Le PEE

Le PEE a fait l'objet d'une généralisation et a été rendu obligatoire pour la gestion de la participation. Cette évolution a été réalisée en deux étapes. La loi du 30 décembre 2006 a d'abord rendu obligatoire la mise en place d'un PEE, à côté, le cas échéant, de comptes courants bloqués, pour tous les accords de participation conclus à compter du 1er janvier 2007. De cette loi, il résultait que les nouveaux accords ne pouvaient plus prévoir les comptes courants bloqués comme mode unique d'affectation de la participation.

La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a parachevé cette évolution en imposant que tous les accords de participation, quelle que soit leur date de conclusion, soient mis en conformité au plus tard le 1er janvier 2013. À partir de cette date, la gestion de la participation devra donc impérativement s'effectuer au minimum via un PEE ou via un PEE et un compte courant bloqué.

Les mandataires sociaux

Le champ d'application des institutions d'épargne salariale a été nettement élargi aux chefs d'entreprise et aux dirigeants de sociétés. Jusqu'à la loi du 3 décembre 2008, ceux-ci, ainsi que le conjoint collaborateur ou associé du chef d'entreprise, ne pouvaient bénéficier des plans d'épargne salariale et de l'intéres-sement que dans les seules entreprises dont l'effectif habituel était compris entre 1 et 100. Cette condition d'effectif maximal a été modifiée et portée à 250.

Par ailleurs, les dirigeants sociaux (et assimilés) sont, depuis cette même loi, susceptibles de bénéficier de la participation sous certaines conditions. Ils sont éligibles, sous réserve d'une clause expresse de l'accord, à :

- la participation volontaire, régime ouvert aux seules entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés ;

- la participation dérogatoire, dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre 1 et 250 salariés, et uniquement pour la part de la réserve spéciale de participation excédant le montant qui serait résulté de l'application de la formule de droit commun.

La monétarisation du CET et les transferts vers le Perco

Afin de favoriser la constitution d'une épargne retraite, la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a introduit la possibilité pour les salariés de verser, à leur initiative, des sommes correspondant à des jours de repos non pris sur le Perco, alors même qu'aucun compte épargne temps (CET) n'est en vigueur dans l'entreprise. Cette disposition vient compléter une mesure antérieure prévoyant le transfert des droits inscrits au CET vers le Perco.

L'alimentation du Perco peut s'effectuer par l'affectation des sommes correspondant soit à des jours de repos (notamment RTT), soit à des jours de congés payés dans la limite de cinq jours par an. S'agissant des jours de congés annuels, comme pour le CET, ne peuvent être affectés que ceux excédant vingt-quatre jours ouvrables. La valeur de ces jours équivaut à celle de l'indemnité de congés payés correspondante.

Le régime social et fiscal de faveur est identique, qu'il existe ou non un CET.

L'évolution du régime fiscal et social de l'épargne salariale

Depuis quelques années, le régime fiscal et social de l'épargne salariale a connu de multiples modifications et, récemment, quelques assauts destructeurs, au premier rang desquels l'institution du forfait social et la croissance exponentielle de son taux. Il y en a eu d'autres, même s'ils ont moins fait parler d'eux.

Le forfait social

Créé par la LFSS pour 2009 au taux initial de 2%, le forfait social ne cesse d'augmenter. Passé successivement à 4, 6 puis 8%, il est, depuis la seconde loi de Finances rectificative pour 2012, fixé à 20%.

Autant dire que ce dernier coup de massue porté à l'épargne salariale devrait inciter certaines entreprises à revoir à la baisse leurs formules dérogatoires de participation, d'intéressement, ou encore le montant des abondements qu'elles octroient lors des versements sur les plans d'épargne salariale.

L'imposition de la participation

Depuis la promulgation de l'ordonnance de 1967 sur la participation, l'exonération d'impôt sur le revenu (IR) des montants attribués aux salariés au titre de la participation des salariés n'avait jamais été remise en cause, même en cas de débloca-ge exceptionnel anticipé, sinon partiellement en cas de réduction de la durée de blocage par accord (possibilité supprimée en 2001).

En autorisant les salariés à demander, dans un délai de quinze jours suivant l'information sur la répartition des droits diffusée par l'employeur, le versement immédiat de leurs droits, le législateur a mis fin à un mécanisme ancien d'épargne obligatoire (sauf événement parti-culier) d'une durée d'au moins cinq ans assorti d'une exonération totale d'IR pour les bénéficiaires.

Cette réforme a sans doute contribué à la banalisation de l'épargne salariale et à la rapprocher du salaire, si l'on excepte son caractère collectif très marqué et son lien très étroit avec les performances de l'entreprise. Jusqu'à présent, cependant, il faut le reconnaître, cette réforme n'a pas eu pour effet d'affaiblir l'intérêt de l'épargne salariale aux yeux des salariés et des entreprises.

L'imputation des déficits fiscaux antérieurs sur le calcul de la participation

Avec la loi du 30 décembre 2006, le législateur avait limité à cinq ans l'imputation des déficits fiscaux antérieurs sur le paramètre B (le bénéfice imposable) de la formule de calcul de droit commun avec effet au 1er janvier 2008, sauf pour les entreprises ayant conclu un accord de participation dérogatoire. Le législateur avait ainsi créé un de ces imbroglios juridiques dont il a le secret. Cette différenciation heurtait, en effet, de plein fouet le principe d'ordre public de l'équivalence des avantages. Heureusement, la loi de Finances pour 2012 a mis fin à ce casse-tête aussi absurde qu'inefficace en généralisant le régime applicable en matière de participation dérogatoire.

Le crédit d'impôt-intéressement

Afin d'encourager le développement de l'intéressement dans les entreprises, la loi du 3 décembre 2008 a instauré le crédit d'impôt intéressement (CGI, art. 244 quater T). Il vise à inciter les entreprises à conclure un accord d'intéressement ou, pour celles qui en étaient déjà pourvues, à associer leurs salariés plus étroitement aux fruits de leur croissance par l'établissement d'une formule plus favorable.

Alors même que le crédit d'impôt intéressement avait vocation à s'appliquer jusqu'au 31 décembre 2014, la loi du 29 décembre 2010 de Finances pour 2011 a profondément modifié son champ d'application et ses modalités de calcul. Ainsi, le crédit d'impôt intéressement est réservé aux entreprises de moins de 50 salariés (alors qu'auparavant, il s'appliquait aux entreprises de moins de 250 salariés) et est subordonné au respect de la réglementation communautaire des aides de minimis (1). En contrepartie, le taux est passé de 20 à 30%.

Ces modifications législatives avec les diverses dates d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions ont grandement complexifié le dispositif.

Le régime fiscal de la provision pour investissement

Il a connu bien des vicissitudes depuis 1967. Dernier avatar décourageant pour les entreprises qui ont conclu un accord dérogatoire de participation, un accord à titre volontaire ou qui versaient à leurs salariés un abondement au Perco, le régime de faveur a été supprimé par la deuxième loi de Finances rectificative pour 2012.

1. Toute aide mise en place par un État membre doit être notifiée à la Commission européenne qui examine sa compatibilité avec les dispositions du marché commun. La règle de minimis indique que sont exemptées de cette obligation les aides accordées sur une période de trois ans et n'excédant pas un certain plafond.

L'un des principaux traits distinctifs entre l'intéressement et la participation jusqu'à la loi du 3 décembre 2008 était le blocage de cette dernière.

À NOTER

  • Le Perco est stable depuis 2004.
  • Les suppléments d'intéressement et de participation sont décidés par l'organe de direction de l'entreprise.
  • Les dispositifs temporaires desservent l'épargne salariale. La loi de Finances rectificative pour 2012 a fixé le forfait social à 20%.

À RETENIR

  • À partir du 1er janvier 2013, la gestion de la participation devra s'effectuer via un plan d'épargne entreprise (PEE).

OÙ EN EST-ON DE L'INTÉRESSEMENT DE PROJET ET L'INTÉRESSEMENT ANNUEL ?

  • Institué à l'article L. 3312-6 du code du travail par la loi du 30 décembre 2006, l'intéressement de projet est destiné à permettre aux salariés de plusieurs entreprises dotées d'un accord d'intéressement et concourant avec d'autres entreprises à une activité caractérisée et coordonnée (réalisation d'un chantier...) de mettre en place un intéressement de projet. À notre connaissance, ce dispositif est resté très marginal et n'a pas rencontré le succès escompté.
  • La LFSS rectificative pour 2011 a institué, à titre temporaire, la possibilité pour les entreprises employant habituellement moins de 50 salariés de conclure (jusqu'au 31 décembre 2012) un accord d'intéressement annuel et non triennal. Nous n'avons pas encore de retour sur cette mesure, dont on ignore si elle sera maintenue.

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