Les complémentaires retraite, mise en oeuvre et efficacité

Avoir une retraite complémentaire par capitalisation tient aujourd'hui presque de l'évidence. L'entreprise en est le moteur principal, qu'il s'agisse de mettre en place un régime à cotisations définies, à prestations définies ou un Perco.

Les réformes successives des régimes obligatoires de retraite des salariés mettent en évidence l'intérêt, voire la nécessité, de constituer un complément de retraite par des systèmes d'épargne fonctionnant par capitalisation. La sphère professionnelle semble parfaitement adaptée pour le développement de l'épargne retraite au bénéfice des salariés, bien qu'il n'existe aucune obligation légale d'instauration de ce type de régime dans l'entreprise. Le code du travail met cependant à la charge de l'employeur l'obligation d'ouvrir une négociation sur la mise en place d'un Perco ou d'un régime supplémentaire à cotisations définies lorsqu'un PEE (1) existe depuis au moins trois ans. De même, les entreprises qui disposent d'un régime à prestations définies réservé à une catégorie de salariés ont jusqu'au 31 décembre 2012 pour mettre en place pour tous les salariés soit un Perco, soit un régime à cotisations définies.

Le législateur reconnaît donc l'utilité de ces dispositifs facultatifs et incite à leur mise en place, notamment en prévoyant des régimes fiscaux et sociaux, tant au bénéfice de l'employeur qu'à celui du salarié. À titre d'exemple, la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a généralisé le régime fiscal de faveur pour les versements personnels facultatifs des salariés au contrat de retraite à cotisations définies mis en place dans l'entreprise.

L'épargne retraite supplémentaire d'entreprise peut prendre deux formes principales : les régimes à cotisations définies et les régimes à prestations définies (souvent désignés sous le vocable inapproprié de retraite « chapeau »). Ces deux formes peuvent être combinées si l'objectif de l'entreprise le nécessite. Par ailleurs, cohabite avec ces deux types de régimes de retraite supplémentaire, le Perco, qui est une déclinaison du PEE adaptée à l'objectif de retraite. Nous en examinerons successivement les caractéristiques principales.

Les régimes à cotisations définies

Principes et mécanismes

Les régimes à cotisations définies sont souvent connus sous le vocable de régimes « article 83 » par référence à l'article du code général des impôts (CGI) qui fixe leur régime fiscal. Ils permettent aux salariés de se constituer progressivement une épargne personnelle, qui sera transformée en rente viagère au moment du départ à la retraite. L'employeur ne prend aucun engagement sur le niveau des futures pensions, mais il s'engage à verser des cotisations à un organisme assureur au bénéfice des salariés. Souvent, le salarié participe également au financement du régime, via une cotisation salariale directement prélevée sur son bulletin de salaire.

Ce type de régime doit être géré par un organisme externe habilité et agréé. Il ne peut pas l'être dans l'entreprise. L'employeur souscrit donc un contrat d'assurance de groupe au bénéfice des salariés. Ces derniers acquièrent des droits certains, qu'ils conserveront même en cas de départ de l'entreprise. Ils disposent ainsi d'un compte individuel.

Cependant, leurs droits sont indisponibles jusqu'à la cessation d'activité, sauf cas de « déblocage anticipé » admis par la réglementation (fin de droit à l'assurance chômage, invalidité de deuxième ou troisième catégorie, cessation d'activité non salariée à la suite d'une liquidation judiciaire ou toute situation justifiant le rachat selon le président du tribunal de commerce (décès du conjoint ou partenaire lié par un Pacs, surendettement de l'assuré...).

Bénéficiaires

Pour bénéficier des avantages sociaux et fiscaux, un régime de retraite à cotisations définies doit être collectif et obligatoire, comme indiqué dans l'article L. 242-1, al. 6 du code de la sécurité sociale, depuis la loi « Fillon » de 2003, et par l'article 83-2° du CGI. La loi de financement de la sécurité sociale pour 2011 est venue ajouter que le régime « bénéficie à l'ensemble des salariés ou à une partie d'entre eux, sous réserve qu'ils appartiennent à une catégorie établie à partir de critères objectifs ». Très attendu, le décret du 9 janvier 2012 liste cinq critères pour définir une catégorie de salariés. En pratique, il sera désormais possible de retenir les grandes catégories cadres ou non-cadres, celles résultant des tranches Agircc et Arrco, ou encore les classifications de la convention collective de l'entreprise.

Efficacité du dispositif

La mise en place dans l'entreprise d'un régime de retraite supplémentaire à cotisations définies présente toujours un intérêt pour l'entreprise, qui y trouve un vecteur pour attirer ou fidéliser les salariés. En effet, le financement patronal du régime constitue un élément de rémunération différé, non imposable dans certaines limites. Les droits ne seront disponibles qu'à la cessation d'activité, mais ils sont définitivement acquis pour les bénéficiaires.

Les régimes à cotisations définies n'ont véritablement la capacité de compléter les futures retraites des salariés que si le versement de cotisations se réalise sur une longue période. À l'inverse, le bénéfice de ce type de régime sur une courte période créera une désillusion. En effet, le rapport instantané entre la cotisation et la prestation apparaît peu attrayant : actuellement, pour bénéficier à 65 ans d'une rente de 1 E, il faut avoir épargné environ 20 E. Néanmoins, ce rapport est largement amélioré lorsque le financement du régime se réalise sur une longue période permettant l'accumulation de produits financiers qui auront augmenté l'épargne à convertir en rente.

Un versement unique de 20 000 E aurait produit sans intérêts 1 000 E de rente annuelle, alors que le versement de 1 000 E par an pendant vingt ans produit, à 65 ans, une rente annuelle de l'ordre de 1 500 E. La différence est notable. L'efficacité d'un régime géré par capitalisation est donc liée à la durée de la phase d'épargne. Ainsi, les générations les plus âgées lors de la mise en place tireront mécaniquement un avantage relativement faible, alors mêmes qu'elles sont les plus sensibilisées aux problématiques liées à la retraite. Au contraire, les populations jeunes lors de la mise en place sont susceptibles d'en tirer un complément de pension significatif. Ce paramètre lié à l'inégalité d'impact entre générations doit donc être pris en compte dans la réflexion de l'entreprise. C'est pourquoi, dans le cas où la population cible est déjà « âgée », il conviendra de préférer un régime à prestations définies ou une combinaison entre ces deux types de régimes de retraite supplémentaire.

Pour l'entreprise, les régimes à cotisations définies sont relativement simples à gérer, puisque les cotisations sont versées auprès d'un organisme assureur qui se charge de la gestion des comptes individuels pour les bénéficiaires et qui versera les rentes. Par ailleurs, son engagement est parfaitement circonscrit, tant dans son montant que dans le temps. À tout moment, l'employeur peut décider de révoquer son engagement, sous réserve de respecter le formalisme adéquat.

Mise en place

Un régime à cotisations définies peut être mis en place selon trois modalités : l'accord collectif, la ratification à la majorité des intéressés d'un projet proposé par l'employeur ou la décision unilatérale remise à chaque intéressé.

Il n'existe pas de hiérarchie entre ces trois modes de mise en place. Néanmoins, il faut noter que lorsque le régime est mis en place par décision unilatérale de l'employeur et qu'une cotisation salariale est prévue, les salariés présents peuvent refuser d'y adhérer, donc de cotiser (Soc., 17 octobre 2000, n° 98-40.288, Association hospitalière Sainte-Marie, et circulaire DSS/5B/2009-32 du 30 janvier 2009). En revanche, cette exception à l'adhésion obligatoire ne s'applique pas lorsque le régime est mis en place par accord collectif ou par ratification à la majorité.

La mise en place du régime doit être précédée de l'information-consultation du comité d'entreprise s'il existe (C. trav., art. R. 2323-1).

Les régimes à prestations définies

Principes et mécanismes

Les régimes à prestations définies sont couramment dénommés régimes « article 39 », par référence à la disposition du code général des impôts qui fixe leur régime fiscal, ou communément appelées « retraites chapeaux ». Ces régimes permettent de compléter significativement les futures pensions de retraite. L'entreprise prend ainsi un véritable engagement de résultat envers les bénéficiaires, puisqu'elle s'engage sur le niveau de la pension.

Le régime à prestations définies est donc l'inverse du régime à cotisations définies. En effet, ce dernier s'engage sur un montant de financement, ce qui conduit à constater a posteriori le niveau de rente découlant des montants accumulés par les contributions versées. Le régime à prestations définies s'engage sur l'objectif de montant de rente, dont découlent les enjeux financiers pour l'entreprise.

Les régimes instaurés avant le 1er janvier 2010 peuvent soit être gérés en interne (par des dotations aux provisions) par l'entreprise, soit en externe auprès d'un organisme habilité. La gestion des régimes créés après cette date doit être externalisée. Cependant, même pour les régimes mis en place avant 2010, le recours à l'assurance paraît intéressant. En effet, d'une part, il permet de lisser et d'optimiser le préfinancement, puisque les primes d'assurance sont déductibles de l'impôt des sociétés sous certaines conditions, alors qu'en cas de gestion interne, les dotations aux provisions pour engagement de pension ne le sont pas. Par ailleurs, le placement des sommes produit des intérêts, qui ne sont pas imposables. D'autre part, l'entreprise peut préférer transférer intégralement le risque viager (et certains risques financiers) à un organisme habilité au moment du départ à la retraite des bénéficiaires. Cela permet d'éviter de devoir assumer, juridiquement et administrativement, de façon durable, la charge effective des paiements.

Deux types de régimes à prestations définies

Dans le régime différentiel, ou « chapeau », l'employeur prend l'engagement de compléter les pensions des régimes de retraite légaux, voire supplémentaires, jusqu'à un certain niveau de rémunération (par exemple, 50 % de la moyenne des salaires des trois dernières années, sous déduction des retraites légales). Le régime supplémentaire comble la différence entre cet objectif et les prestations versées aux intéressés (régime général, Agirc-Arrco, voire régime supplémentaire). Le montant de la rente dépend donc de celui des pensions des régimes obligatoires.

Dans le régime additif, la rente supplémentaire est exprimée en proportion du montant des derniers salaires et de la durée de carrière, indépendamment des retraites acquises par ailleurs, notamment dans les régimes obligatoires. Par exemple, la promesse peut être un supplément de retraite de 5 % de la moyenne des trois derniers salaires, taux le cas échéant proportionné à l'ancienneté dans l'entreprise.

Financement

Il est exclusivement patronal, le salarié ne participant pas au financement. Seul ce type de régime permet de définir avec précision le niveau de ressources attendu à la retraite, sans que ni l'antériorité de leur instauration ni la période d'acquisition des droits dans le dispositif ne soient juridiquement et techniquement des obstacles à la constitution quasi immédiate de compléments de montants significatifs.

Dans ce type de régime, le salarié ne bénéficie d'aucun droit certain et acquis pendant la phase de constitution. En effet, le bénéfice d'un régime à prestations définies est subordonné à l'achèvement de la carrière au sein de l'entreprise (sous réserve de dispositions différentes prévues dans l'engagement de l'entreprise et des incidences en matières sociale et fiscale). Ainsi, dans la majorité des cas, si le salarié quitte l'entreprise, il ne tirera aucun bénéfice du régime mis en place par cet ancien employeur.

Quant au traitement social et fiscal du financement et des prestations, il est synthétisé au chapitre suivante de ce « Cahier pratique ».

Bénéficiaires

Aujourd'hui, ce type de régime est majoritairement octroyé à des populations particulières dans l'entreprise, telles que les cadres supérieurs et les dirigeants, en raison de leur taux de remplacement relativement faible (montant des retraites par rapport au montant des rémunérations de fin de carrière).

Concernant la définition du groupe des bénéficiaires, les contraintes de définition d'une catégorie objective, qui existent pour les régimes à cotisations définies, n'ont pas vocation à s'appliquer dans les régimes à prestations définies. La plus complète liberté est donc laissée à l'entreprise pour envisager la définition du groupe des bénéficiaires (sous réserve de respecter le caractère général et impersonnel, notamment pour des raisons fiscales) et pour établir les modalités de calcul de l'avantage (sous réserve des considérations fiscales). Le dispositif peut ainsi s'adapter parfaitement aux objectifs de l'entreprise, puis être révisé avec leurs évolutions.

Efficacité du dispositif

L'existence d'un régime de retraite à prestations définies est un facteur d'attractivité et de fidélisation. En effet, dans le cadre du recrutement de candidats à très fort potentiel, il n'est pas rare que l'entreprise soit sollicitée pour mettre en place ce régime, puisque certains en font une condition de leur changement d'employeur.

De même, les régimes à prestations définies sont de puissants facteurs de fidélisation, puisque le caractère conditionnel des droits incite à achever sa carrière dans l'entreprise, même si l'administration sociale admet certaines dérogations à cette obligation. En conséquence, plus les montants de pensions promis sont importants, plus le bénéficiaire prendra en compte la perte de cet avantage en cas de départ de l'entreprise. Néanmoins, cet effet fidélisateur doit correspondre aux objectifs de l'entreprise, pour ne pas se transformer en inconvénient.

Ainsi, il est possible de prévoir un système incitatif à la liquidation dès l'obtention du taux plein, au moyen d'une modulation du montant de la rente selon l'âge de départ : par exemple en instaurant une dégressivité du supplément de droits en considération du différé du départ à la retraite par rapport à la date du taux plein.

Enfin, dernier facteur déterminant pour l'appréhension d'un régime à prestations définies : l'âge des bénéficiaires potentiels. En effet, les salariés les plus jeunes ne peuvent pas, on le comprend aisément, appréhender ce type de dispositif comme un avantage, du fait de la distance qui les sépare de la retraite, de la probable mobilité professionnelle, voire de l'incertitude sur la survie à long terme de leur entreprise. À l'inverse, les salariés les plus proches de la retraite sont, bien entendu, très sensibles à la mise en place ou au maintien de ce type de dispositif.

Mise en place

Les modalités sont les mêmes que celles exposées pour les régimes à cotisations définies

Le Perco

Principes et mécanismes

Le Perco est un dispositif d'épargne salariale qui permet de constituer, avec l'aide de l'entreprise, des avoirs en vue d'obtenir un complément de pension au moment du départ à la retraite. Cela ressemble à un PEE, avec une durée d'épargne plus longue. C'est d'ailleurs pourquoi les règles qui régissent le fonctionnement du Perco sont identiques à celles du PEE, avec quelques particularités. Pour pouvoir mettre en place un Perco, l'entreprise doit être dotée au préalable d'un PEE, afin d'offrir aux salariés une durée d'épargne plus courte. Cependant, sa création reste une faculté pour l'employeur.

Les sources d'alimentation du Perco sont définies par le règlement du plan. Il peut s'agir :

- des versements volontaires des participants (dont l'intéressement) ;

- l'abondement de l'entreprise ;

- l'affectation de la participation ;

- les transferts en provenance d'autres plans (PEE, PEI, Perco ou Perco-I) ;

- les sommes provenant du compte épargne-temps ;

- le versement initial ;

- l'affectation des jours de repos non pris et des congés annuels.

Les avoirs inscrits au Perco sont en principe indisponibles jusqu'au départ à la retraite. Ils sont alors débloqués dans les conditions prévues par le règlement du plan. Cependant, la liquidation est de droit à partir de la date à laquelle l'adhérent a fait valoir ses droits à la retraite dans un régime obligatoire d'assurance vieillesse.

La liquidation des avoirs peut se faire en rente ou en capital. C'est à l'accord instaurant le Perco de prévoir soit uniquement le versement d'une rente viagère à titre onéreux, soit celui, au choix des participants, d'un capital ou d'une rente. Le cas échéant, chaque participant exprime son choix au moment du déblocage des sommes ou valeurs dans les conditions prévues par l'accord (C. trav., art. L. 3314-15 et R. 3334-3).

Le nombre de cas de déblocage anticipé admis pour le Perco est moindre que ceux existants pour la participation et le PEE. Ils sont prévus à l'article R. 3334-4 du code du travail.

Gestion financière

Compte tenu de son objet, le Perco doit offrir aux adhérents au moins un choix parmi trois types d'investissements. Parmi ces choix, doit figurer la possibilité de placer l'épargne dans des fonds investis en titres d'entreprises solidaires.

Sur le plan pratique, ce choix peut s'articuler autour de trois organismes de placement collectif en valeurs mobilières (OPCVM), ou autour de trois compartiments d'un même fonds commun de placement d'entreprise (FCPE) ou d'une même Société d'investissement à capital variable (Sicav). Il convient que les orientations de placement soient très différentes selon les profils de risques. Par ailleurs, depuis le 1er avril 2012 le Perco doit prévoir une proposition d'allocation sécurisée (gestion à « horizon »).

Bénéficiaires

Le Perco présente un caractère collectif, ce qui signifie que contrairement aux régimes développés précédemment, il doit bénéficier à tous les salariés sans exception. Toutefois, tous ne sont pas tenus d'y adhérer, il s'agit d'une simple faculté pour eux. L'entreprise peut cependant prévoir une ancienneté minimale (appréciée à la date du premier versement au plan), qui ne peut pas excéder trois mois. Dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 1 et 250 salariés, le chef d'entreprise peut également bénéficier du Perco.

Le caractère collectif du Perco se traduit par la nécessité que les règles de fonctionnement, et de choix des placements ne portent pas atteinte au principe de non-discrimination entre les différentes catégories de salariés ou de contrats qui les lient à l'entreprise.

Mise en place

Initialement, le Perco ne pouvait être mis en place que par accord collectif de travail, ce qui empêchait de facto sa création dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux. Dorénavant, l'article L. 3334-2 du code du travail prévoit également qu'il peut être mis en place « à l'initiative de l'entreprise ».

Toutefois, comme pour le PEE, lorsque l'entreprise compte au moins un délégué syndical ou est dotée d'un comité d'entreprise, le Perco est négocié dans les conditions prévues pour la conclusion des accords de participation (C. trav., art. L. 3322-6).

En cas d'échec de la négociation, un procès-verbal de désaccord est établi, dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement. Enfin, une entreprise n'ayant ni délégué syndical ni comité d'entreprise peut mettre en place un Perco par décision unilatérale.

Le Perco peut également être mis en place entre plusieurs entreprises, ce qui permet de mutualiser les coûts. Sa dénomination est alors Perco I (Perco interentreprises). Le Perco I peut également être instauré au niveau d'une branche d'activité. Chaque entreprise prise individuellement adopte alors le Perco I soit par accord collectif, soit par accord avec le comité d'entreprise, soit par ratification des deux tiers du personnel.

L'ouverture du droit aux exonérations est subordonnée au dépôt du règlement du Perco auprès de la direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi du lieu où il a été établi.

Efficacité du dispositif

Le Perco doit permettre à la totalité des salariés d'adhérer afin de se constituer une épargne pour la retraite. La liberté donnée dans la forme du dénouement (rente ou capital), à condition que l'acte fondateur l'ait prévue, paraît plus attrayante que celle des dispositifs de type régimes de retraite supplémentaire.

Par ailleurs, il est également possible, en modulant l'abondement de l'entreprise dans le respect de la principale règle (interdiction d'un abondement croissant avec le niveau de rémunération), de favoriser des salariés en considération de caractéristiques préétablies.

Enfin, parmi les cas de déblocage exceptionnel, figure celui de l'acquisition de la résidence principale, ce qui confère à ce dispositif une plus grande souplesse qu'aux autres.

1. Pour la déclinaison de ces acronymes, se reporter au premier article de ce « Cahier pratique ».

À RETENIR

  • Mise en place d'un régime à cotisations ou à prestations définies :

- accord collectif ;

- validation à la majorité des intéressés ;

- décision unilatérale.

  • Le Perco peut être mis en place :

- par accord collectif ;

- ou à l'initiative de l'entreprise.

  • L'acquisition d'une résidence principale est un cas de déblocage exceptionnel du Perco.

À NOTER

  • Prestations définies : le bénéfice de ce régime est subordonné à l'achèvement de la carrière du salarié au sein de l'entreprise.

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