Les DRH sont prêts à affronter la grande vague des départs

Comment opérer une gestion prévisionnelle des emplois dans un contexte de choc démographique et d'évolution des technologies ? Selon les travaux de l'Observatoire de l'évolution des métiers de l'assurance, près de 30 % des salariés atteindront l'âge de 60 ans d'ici à 2014, dont 40 % de cadres. Ces sorties risquent de créer des tensions sur le marché de l'emploi, du fait de la forte concurrence qu'elles vont induire sur les mêmes profils. Pour autant, les DRH de la profession dédramatisent les conséquences de ces départs massifs à la retraite, estimant qu'il s'agit d'une « occasion historique pour concilier les besoins d'efficacité des entreprises et le développement qualitatif de l'emploi ».

En effet, d'après plusieurs enquêtes sur les intentions des DRH, tous les départs ne seront pas compensés. Les deux tiers d'entre eux envisagent de favoriser la promotion interne pour satisfaire leurs besoins. En outre, le renouvellement de la population ne se conçoit plus poste par poste. Il reste toutefois à définir les taux de remplacement, notamment pour les non-cadres. Bref, la logique de substitution de compétences, pratiquée pendant des années semble aujourd'hui remise en cause, surtout pour les gestionnaires de polices. Jusqu'ici, les métiers évoluaient peu dans leur contenu d'activité, tout comme les outils de gestion et l'organisation. De fait, les profils se calquaient sensiblement sur ceux des partants. Mais avec le développement de l'orientation clients et la part prépondérante du relationnel dans les compétences exigées, le travail des gestionnaires de contrats évolue de plus en plus du back-office vers le front-office.

Par ailleurs, si la généralisation des plates-formes de gestion a entraîné des recrutements importants, surtout en 2001 et 2002, ils diminuent depuis 2003. « La famille gestion de contrats est sans doute celle qui est la plus marquée par le phénomène d'industrialisation de l'assurance, avec des risques possibles d'externalisation, voire de délocalisation », souligne l'Observatoire. Ce qui pose la question de l'employabilité des salariés en place, dont l'expérience voire les compétences ne correspondent plus forcément aux évolutions qui se dessinent.

À l'avenir, la profession devra relever bien d'autres défis en matière de gestion des ressources humaines et de l'emploi. À commencer par le turn-over des commerciaux débutants. Considéré comme structurel, il a fait l'objet d'une attention particulière dans les politiques d'intégration. De fait, « si les assureurs parviennent à le maîtriser pendant les premières années, il réapparaît après trois à cinq ans d'ancienneté, souvent dans la perspective d'une évolution de carrière commerciale », constate l'Observatoire. Parmi les solutions envisagées par les managers et les gestionnaires des ressources humaines, des parcours de mobilité entre commerciaux « debout » et commerciaux « assis », voire en back-office, sont encouragés.

Autre défi : la standardisation des recrutements. La profession privilégie les profils bac + 2 pour les postes de non-cadre et les bac + 5 pour les fonctions d'encadrement. Cette politique pose des interrogations « sur les potentialités de parcours professionnels de ces populations à profil quasi monolithique : même âge, même ancienneté, même formation initiale..., donc, à terme, même aspiration d'évolution professionnelle ».

Pour fidéliser leurs collaborateurs, les entreprises vont devoir leur offrir des parcours motivants. Et pour en recruter de nouveaux, l'Observatoire insiste une fois de plus sur la nécessité de travailler sur l'image de l'assurance, de faire mieux connaître ses métiers, d'offrir des cursus de formation spécialisés, etc., bref, de créer une appétence pour le secteur et les opportunités qu'il recèle.