SALAIRES 2004Coup de pouce aux non-cadres

ENQUÊTE Les salaires reprennent du poil de la bête. Dans l'assurance, la progression n'a toutefois rien de spectaculaire : + 1,5 %, alors que la moyenne nationale est de + 2,2 %. Cette année, les efforts se tournent vers les non-cadres. Tel est l'enseignement de l'enquête d'Altedia-LDA pour « l'Argus », qui intègre les institutions de retraites et de prévoyance.

Avec une progression de 1,5 % en 2004, peut-on réellement parler de redémarrage des salaires dans l'assurance, alors que l'inflation a grimpé de 2,4 %, et alors que les entreprises françaises ont, tous secteurs d'activité confondus, fait un effort plus sensible que les assureurs en accordant 2,2 % d'augmentation en moyenne ? La réponse est « oui », car, à ce modeste 1,5 % d'augmentation générale, s'ajoute 1,5 % pour les augmentations individuelles. N'oublions pas cependant que la part des rémunérations dites « au mérite » reste faible dans les sociétés d'assurances, mais elle continue à progresser. Ce que montre l'enquête exclusive réalisée par le cabinet Altedia-LDA pour « l'Argus ». Enquête qui innove cette année, en élargissant son domaine d'investigation : en plus des sociétés et des mutuelles d'assurances (avec un panel de vingt-six entreprises), Altedia-LDA s'est intéressé aux institutions de retraite et de prévoyance (avec un panel de quinze sociétés)... ce qui représente au total la bagatelle de 99 000 salariés (34 000 cadres et 65 000 non-cadres).

Premier enseignement : depuis deux ou trois ans, les sociétés d'assurances, qui avaient surtout privilégié les cadres par le passé, ont préféré donner un coup de pouce aux salaires des non-cadres - essentiellement ceux des classes 3 et 4 de la convention collective de 1992 (lire aussi la méthodologie p. 36). Autre fait saillant cette année : dans les institutions de retraite et de prévoyance, la structure des rémunérations est pour le moins originale. La prime d'ancienneté y pèse un poids considérable : de 10 % de la rémunération globale pour les cadres à 17 % pour les employés ! Ce qui enraye naturellement le développement des rémunérations variables et plombe, année après année, la masse salariale de ces entreprises.

Revalorisation des niveaux d'embauche

Quant au coup de pouce salarial aux populations non cadres des classes 3 et 4 - elles représentent 41,4 % de l'effectif des sociétés d'assurances -, « il n'a rien de spectaculaire, mais il commence à être vraiment sensible, après deux ou trois années d'efforts des salariés », tempère Fabienne Goeuzoulian, consultante chez Altedia-LDA. Effectivement, si les statistiques globales (pour les salaires des cadres comme pour ceux des non-cadres) font apparaître une augmentation moyenne de 1,5 %, l'augmentation individuelle pour les non-cadres est de 1,2 %, contre 1,5 % pour les cadres. Mais comme l'explique Fabienne Goeuzoulian, « cette moyenne est trompeuse, parce que l'effectif des non-cadres est si important que le coup de pouce donné à certaines catégories est noyé dans la masse ».

La moyenne de 1,2 % d'augmentations individuelles masque en fait de grandes disparités : l'éventail va d'un petit 0,4 % dans certaines sociétés ou pour certaines fonctions à 3,8 % dans d'autres. Ce que démontrent parfaitement les réactions tranchées des professionnels auxquels nous avons soumis ces résultats. Par exemple, aux AGF, la politique de rémunération n'a jamais véritablement favorisé les cadres au détriment des non-cadres. « Si nous n'avons pas porté d'effort particulier sur les salaires des non-cadres, c'est tout simplement parce que le niveau des rémunérations de cette catégorie de personnel correspond au positionnement des salaires sur le marché », explique Jean-Pierre Charnier, responsable des affaires sociales et juridiques de la compagnie. Inversement, Jacques Maire, directeur du développement social chez Axa France (lire son témoignage p. 41), reconnaît que l'entreprise s'est montrée pendant plusieurs années plus généreuse avec les cadres, dont les rémunérations affichaient un certain retard par rapport à la moyenne du marché. Aujourd'hui, ce retard étant rattrapé, Axa France a décidé de favoriser les non-cadres.

Du côté des groupes paritaires de retraite et de prévoyance, Gilles Manzano, DRH de Réunica, se montre, lui, sceptique : « Parler de revalorisation des salaires des non-cadres me semble incorrect, précise-t-il. Je préfère parler de revalorisation des niveaux d'embauche : là où nous recrutions au niveau bac il y a vingt ans, nous recrutons au niveau bac + 2 aujourd'hui. Dans ces conditions, les niveaux de salaire ont évolué avec les niveaux d'exigence des postes. » C'est d'ailleurs ce que pointait l'Observatoire de l'évolution des métiers de l'assurance au printemps dernier, lors de la présentation de son baromètre 2004. Certaines populations non cadres risquent de se trouver à très court terme dans une situation critique. C'est le cas des gestionnaires de contrats, « une population relativement âgée - 41 ans en moyenne -, qui a subi fortement l'impact des révolutions technologiques du monde de l'assurance », commente Gérard Lobjeois, secrétaire général de l'Observatoire. L'omniprésence du travail par téléphone a accru la pénibilité de ces postes. Or, les gestionnaires de contrats qui partent à la retraite, et qui sont généralement peu ou pas qualifiés, sont de plus en plus souvent remplacés par des jeunes diplômés de niveau bac + 2, « des jeunes qui aspirent à la mobilité et veulent avoir de vraies perspectives de carrière », poursuit Gérard Lobjeois.

Fidéliser les jeunes salariés

Pour fidéliser ces jeunes recrues, il va falloir revaloriser le métier de gestionnaire de contrats. C'est l'un des plus grands défis auxquels les entreprises sont aujourd'hui confrontées. Et c'est sans doute pour s'y préparer qu'elles ont commencé à réviser certains salaires de non-cadres. Un assureur de la place nous a confié que « recruter au niveau bac + 2 pour des postes de gestionnaire de contrats peut se révéler dangereux. À terme, nous aurons du mal à motiver et à fidéliser ces salariés. Il vaut mieux recruter à des niveaux en adéquation avec les postes proposés, puis aider les salariés à développer leurs compétences pour leur permettre d'évoluer ». Le débat reste ouvert. Mais la question devra impérativement être tranchée avant que les effets du papy-boom se fassent réellement sentir... ce qui ne saurait tarder.

Généraliser le variable, toutes classes confondues

Autre clivage entre les cadres et les non-cadres : la structure de leur rémunération. Elle laisse davantage de place au variable chez les cadres que chez les non-cadres, ces derniers se montrant encore réticents à l'égard des systèmes de rémunération individuelle. Jean-Pierre Charnier (AGF) en sait quelque chose : chaque année, il tente d'ouvrir le débat, et chaque année, il se heurte à l'hostilité des partenaires sociaux. « À l'heure actuelle, seuls les cadres de la classe 7 bénéficient d'un salaire variable, explique Jean-Pierre Charnier. Nous aimerions généraliser le variable aux cadres tout d'abord, puis, dans un second temps, à l'ensemble de l'effectif. Ce qui marquerait la fin des augmentations collectives : les augmentations seraient liées aux performances et à la motivation des salariés. Tous les ans, nous abordons cette question avec les partenaires sociaux, mais ils ne sont pas enthousiastes ! » A contrario, Axa France, qui a voulu donner un coup de pouce spectaculaire aux rémunérations variables ces dernières années, a dû revenir en arrière : à partir de 2005, et au moins jusqu'en 2007, le « package global » des augmentations est fixé au niveau de l'inflation, afin de garantir le maintien du pouvoir d'achat des salariés. Pour conserver un niveau décent d'augmentation collective, l'entreprise risque de rogner un peu sur les augmentations individuelles.

Cela renverrait Axa France à la culture des sociétés d'assurances, dont la structure des rémunérations ne laisse que la portion congrue au variable. L'enquête Altedia-LDA fait en effet apparaître que le salaire de base représente en moyenne 88 % de la rémunération globale pour les cadres supérieurs, 90 % pour les cadres, 91 % pour les agents de maîtrise et 94 % pour les employés. Toutes catégories confondues, l'intéressement et la participation pèsent entre 5 % et 6 % de la rémunération globale. Si bien qu'il ne reste guère de place pour le bonus individuel : compter tout de même 7 % pour les cadres supérieurs, 4 % pour les autres cadres, 3 % pour les agents de maîtrise et seulement 1 % pour les employés.

Des IP empêtrées dans l'ancienneté

Une autre composante des rémunérations suscite la polémique : l'ancienneté. Si elle vous semble encore un peu archaïque, c'est probablement parce que vous ne connaissez pas les institutions de retraite et de prévoyance. « Nous avons été sidérés par le poids des primes d'ancienneté dans la masse salariale de ces sociétés », commente Fabienne Goeuzoulian, d'Altedia-LDA. Récapitulons : 10 % de prime d'ancienneté pour les cadres supérieurs, 13 % pour les cadres, 16 % pour les agents de maîtrise et 17 % pour les employés. Ajoutons 86,5 % de salaire de base pour les cadres supérieurs, 84 % pour les cadres, 81,5 % pour les agents de maîtrise et 81 % pour les employés. Il ne reste plus que 2 % à 3,5 % de la masse salariale pour le variable collectif (intéressement et participation) et individuel. Toutes catégories confondues, l'intéressement et la participation se montent à 1 % de la masse salariale. Le bonus individuel est donc de l'ordre de 2,5 % pour les cadres supérieurs, 2 % pour les cadres, 1,5 % pour les agents de maîtrise, et seulement 1 % pour les employés.

Rappelons que les sociétés d'assurances ont profité de la renégociation de leur convention collective en 1992 pour remettre à plat leur gestion de l'ancienneté. Afin d'enrayer la dérive des primes, les sociétés d'assurances ont réintroduit l'ancienneté dans le salaire de base des personnels en poste, mettant fin au système du « 1 % de prime par année d'ancienneté ». Ce système perdure pourtant dans les institutions de retraite et de prévoyance, dont les effectifs ne sont plus très jeunes, et le poids de l'ancienneté leur pose des problèmes. Primo, il les empêche de moderniser leur politique salariale. Les rémunérations variables ne sont pas une fin en soi, mais elles ont le mérite de stimuler la motivation et la productivité... ce dont ces sociétés vont avoir besoin pour faire face au surcroît d'activité des prochaines années. Ensuite, ces primes ne favorisent guère la mobilité. Avec une ancienneté moyenne supérieure à quinze ans, ces sociétés frisent l'immobilisme. Trop de turn-over est déstabilisant. Mais trop peu se révèle sclérosant. Enfin, et surtout, le poids de l'ancienneté est tel qu'il empiète sur les salaires de base. Dans les institutions de retraite et de prévoyance, les salaires à l'embauche sont inférieurs à la moyenne du marché, ce qui n'est pas idéal pour attirer les jeunes talents dont ces sociétés vont avoir besoin pour pallier le départ en retraite d'une bonne partie de leur effectif tout en faisant face à l'explosion de leur activité. Ce que confirme Gilles Manzano, DRH de Réunica : « L'ancienneté élevée des salariés des institutions des retraites et de prévoyance pose problème, explique-t-il. Non à cause du poids de l'ancienneté dans les rémunérations, mais surtout, notre masse salariale subira l'impact du papy-boom à venir : c'est au moment où notre activité sera maximale que beaucoup de nos collaborateurs vont partir à la retraite ! »

Une autre façon de coller à l'activité consiste à s'interroger sur l'évolution des métiers de l'assurance, et l'un des indicateurs en est l'effort salarial consenti par les employeurs. Sur les dix-neuf fonctions clés du secteur passées au crible par Altedia-LDA, 80 % ont vu en effet leurs salaires mé- dians progresser en 2004. Certaines hausses ressemblent toutefois à des baisses : que valent les 0,3 % des gestionnaires de sinistres pour un réseau d'agences ou les 0,7 % des juristes et chargés d'études juridiques face à un taux d'inflation supérieur à 2 % ?

Le réseau des courtiers plus généreux

En revanche, quelques fonctions ont connu une progression spectaculaire. C'est notamment le cas des souscripteurs, et ce, quel que soit leur domaine d'activité : + 3,5 % pour les souscripteurs sur plate-forme de vente directe ou en réseau salarié, + 3,7 % pour les souscripteurs en réseau d'agence et même + 4 % pour leurs confrères d'un réseau de courtiers. La palme de la progression revient aux chargés d'études marketing (4,9 %) et aux inspecteurs commerciaux dans des réseaux de courtiers (5,1 %). Ce qui appelle deux remarques : les sociétés d'assurances montrent quelle importance elles donnent aujourd'hui à l'innovation produit, à la qualité du service et à la promotion des ventes. Par ailleurs, notons que les courtiers se sont, une fois encore, montrés plus généreux que les sociétés d'assurances, alors que leur niveau de rémunération est déjà globalement plus élevé. À peu près équivalents pour les souscripteurs-producteurs, les salaires des souscripteurs et des inspecteurs commerciaux dans un réseau de courtiers sont supérieurs de 5 à 35 % selon les classes à ceux de leurs homologues dans un réseau d'agences.

Au chapitre des fonctions « en baisse », citons les fiscalistes et les experts juridiques : - 2,8 % pour les inspecteurs en risques complexes d'entreprises et, plus surprenant, - 2,3 % pour les inspecteurs commerciaux de réseaux d'agences. Ce qui creuse encore le fossé entre réseaux d'agences et réseaux de courtage, et ce qui ne s'inscrit guère dans la logique commerciale des sociétés d'assurances. Mais il y a d'autres paradoxes : des fonctions appelées à se raréfier sur le marché du travail et qui devraient, en toute logique, faire l'objet d'un coup de pouce salarial, ont été plutôt perdantes cette année. C'est notamment le cas des experts informatiques et télécoms (ingénieurs système et administrateurs de réseau), qui se contentent d'un minuscule + 0,1 %, et des gestionnaires de sinistres, avec une augmentation de 0,3 % pour ceux qui opèrent en agence et de 0,4 % pour les gestionnaires en réseau de courtiers. Autant d'augmentations symboliques qui sortent à peine ces trois fonctions du marasme...

Le surprenant loto des métiers

Il en va de même pour les actuaires, qui sont pourtant courtisés par les banques, les cabinets de conseil et les grandes entreprises qui leur confient la gestion de leurs programmes... de rémunération et d'avantages sociaux (Compensation & Benefits) : leur salaire médian n'a augmenté que de 0,7 % pour la classe 5, de 0,6 % pour la classe 6 et il a même baissé de 10,4 % pour la classe 7. Excusez du peu ! Les sociétés d'assurances seraient-elles en train de scier la branche sur laquelle elles sont assises ? Après tout, l'actuariat reste la fonction la plus emblématique de la profession. Fabienne Goeuzoulian (Altedia-LDA) met un bémol : « Quand j'annonce un salaire médian annuel de 40 500 E brut pour un actuaire de classe 5, les chargés de recrutement me tombent dessus en me disant : "Si vous m'en trouvez un à ce prix-là, je l'embauche tout de suite !" Précisons que nos statistiques portent sur des salaires "de stock" (rémunérations pratiquées pour les salariés déjà en poste), qui n'ont parfois pas grand-chose à voir avec les salaires à l'embauche. » Ainsi, pour les actuaires ou pour d'autres fonctions rares, les salaires à l'embauche peuvent être très supérieurs aux salaires pratiqués actuellement en entreprise. Sans être euphorique, le bilan de 2004 est nettement plus positif que celui de 2003 et, plus encore, que celui de 2002. Rappelons qu'en 2002, plusieurs fonctions avaient plongé (- 10 % pour les gestionnaires de patrimoine, - 6 % pour les fiscalistes, etc.). Cette chute, d'abord interprétée comme un retour de balancier après les excès des années 1999-2001, s'est poursuivie en 2003, où 40 % des fonctions étudiées avaient vu leur salaire baisser.

On peut donc voir dans le millésime 2004 une année de stabilisation... avant un nouveau départ ? Rappelons que la filière a beau s'être déjà bien préparée au papy-boom, elle sera tout de même l'une des plus touchées (avec la banque, la fonction publique et le BTP) par les départs à la retraite massifs. Il est donc temps qu'elle repense ses grilles de salaires, non plus en fonction de ses habitudes passées, mais dans une logique d'avenir.

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