Mobilité : Pour une nouvelle approche des métiers dans les mutuelles

Les mutations sont nombreuses chez les mutuelles. L’observatoire de l'emploi et des métiers de la mutualité propose un référentiel métier original pour mieux en accepter les impacts.

Les mutuelles sont secouées. À la fois par les nouvelles technologies, par la concurrence des assurances, par l'Europe, et par Solvabilité 2. Elles connaissent également des mutations en interne : la recherche d'une certaine efficience, une plus forte proximité avec les usagers, une meilleure utilisation des données clients, un rôle plus important accordé au management. Au-delà s'ajoutent des évolutions comme la dématérialisation des échanges et la gestion multicanal, le développement des télé-services (notamment par Internet), ou encore l'intervention directe des clients dans la gestion de leur compte.

Faire de l'expérience un levier à dimension sociale

Devant ces nombreux défis, la Mutualité française a souhaité apporter un éclairage en sollicitant l'Observatoire de l'emploi et des métiers de la mutualité (OEMM). Au terme d'un long travail mené avec le cabinet d'études et de conseil Geste, une nouvelle approche a été présentée devant les acteurs de l'économie sociale regroupés pour l'occasion. Il s'agit de se repérer grâce à un référentiel métier, et non plus, comme jusqu'à maintenant, grâce à la grille de classification. Cela devrait, par exemple, éviter la multiplicité d'in-titulés, qui constitue un vrai frein à la mobilité tant interne qu'externe. Actuellement, un chargé d'accueil ici s'appelle conseiller agence ou assistant commercial ailleurs, voire conseiller clientèle.

Pour Marie-Agnès Bonnefoy, en charge du conseil et de l'ingénierie RH et de la gestion provisionnelle des emplois et des compétences (GEPC) au sein de Geste, le secteur mutualiste peut, de cette manière, garder sa spécificité. « La logique de réorganisation peut sembler proche des autres secteurs d'activité, mais l'idée est ici de mettre en avant l'expérience acquise dans le secteur d'activité et d'en faire un levier pour la dimension sociale » explique-t-elle.

Intégrer la pyramide des âges dans l'organisation

Pour faciliter la mobilité, la Mutualité française a souhaité mettre en avant l'importance de la gestion des âges, plus souvent évoquée sous l'angle de la mesure d'âge (sureffectifs en cas de fusion) et pour répondre à des contraintes réglementaires (plan seniors). Mais rarement dans les changements d'organisation. La fin de carrière porte en toile de fond la dépendance et la prise en charge par le salarié de l'un de ses parents. Henri Coupry, directeur des ressources humaines à la Fédération mutualiste parisienne (FMP), a partagé son expérience. « Nous avons fait une proposition sur le temps partiel en fin de carrière, mais sans rencontrer d'échos chez les salariés. La raison : le bulletin de paie et les cotisations en prennent un coup. Cela représente trop de contraintes sur le budget, alors que ces personnes supportent financièrement les parents et, parfois en même temps, les enfants », a-t-il souligné.

Prévenir le risque de conflit intergénérationnel

Être attentif à des formules d'aménagement du temps, pour faire preuve de plus de souplesse semble une solution. « Attention également, certains n'ont pas le taux plein à l'âge de partir et prolongent donc leur temps de travail. Le risque est de se retrouver avec une pyramide des âges à deux bosses et un conflit intergénérationnel », met en garde Annie Jolivet, chercheuse à l'Institut de recherches économiques et sociales (Ires). Elle a notamment pointé comment la réforme des re-traites soulève l'incertitude sur les âges de départ.

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