IA, soft skills et pénurie : Les 3 défis du recrutement en assurance d'ici 3 ans (par Franck Emery - AFI ESCA)

1. Tendances clés du recrutement en assurance

Observez-vous un glissement des compétences techniques vers des compétences plus comportementales ?

Oui, clairement, on ne recrute plus uniquement des « profils assurance », on recrute des personnalités capables de s’adapter à un secteur qui bouge. Les compétences techniques restent indispensables, mais elles ne suffisent plus : elles s’acquièrent et se mettent à jour, alors que les soft skills – curiosité, pédagogie, sens du client, coopération – deviennent différenciantes.

Comment les attentes des candidats ont-elles évolué (sens, équilibre, carrière, reconnaissance…) ?

Les candidats ne viennent plus seulement chercher un poste, ils viennent chercher un projet professionnel et un cadre de vie. Ils sont très attentifs à la qualité de vie au travail, à la stabilité et à la reconnaissance de leur expertise, autant qu’à la rémunération.

2. Recruter autrement : potentiel, posture et culture

Vous parlez souvent de recrutement sur le potentiel : que cela signifie concrètement chez AFI-ESCA ?

Recruter sur le potentiel, pour nous, c’est accepter de ne pas cocher toutes les cases techniques à l’instant T, mais de miser sur la capacité de la personne à apprendre, à s’aligner avec notre culture et à se projeter dans la durée.

Concrètement, cela veut dire que l’on regarde très attentivement la posture : la façon de raisonner, la curiosité, la capacité à se remettre en question, la qualité de la relation à l’autre. On privilégie un candidat qui a un socle solide, un vrai alignement avec nos valeurs et une appétence pour l’assurance, plutôt qu’un CV parfaitement « calibré » mais peu évolutif. Et derrière, on prend notre part : onboarding structuré, formation, accompagnement managérial pour transformer ce potentiel en compétences réelles.

Peut-on encore former efficacement des talents dans l’assurance aujourd’hui ?

Oui, et c’est même un enjeu stratégique majeur. Le secteur investit massivement dans la formation continue, notamment à l’occasion de la transformation IA et digitale, avec une grande partie des salariés engagés dans des parcours de développement des compétences.

3. Intelligence artificielle & recrutement

Sur quels sujets l’IA peut-elle réellement aider les RH aujourd’hui ?

L’IA est un formidable levier… à condition de la voir comme un assistant, pas comme un substitut au jugement RH. Elle peut aider à :

• Optimiser le sourcing : analyser de grands volumes de candidatures, identifier des profils pertinents et réduire les délais de traitement des dossiers.
• Automatiser certaines tâches répétitives : relances, préqualifications basiques, rédaction de messages ou de fiches de poste plus rapides et plus cohérentes.
• Aider à la décision sans la remplacer : produire des analyses de marché, des cartographies de compétences ou des tendances de rémunération qui éclairent la stratégie RH.

En revanche, l’IA ne remplace ni l’intuition nourrie par l’expérience, ni la compréhension fine d’une culture d’entreprise, ni la capacité à apprécier une posture ou un potentiel. C’est là que le professionnel RH garde toute sa valeur ajoutée.

4. Management, RH et responsabilité

Quel équilibre trouver entre performance, innovation et respect de l’humain ?

Pour moi, l’équilibre se joue sur trois axes :

• La clarté : être transparent sur les enjeux de performance, les impacts de l’IA, les transformations à venir, plutôt que les laisser s’installer comme des rumeurs anxiogènes.
• La co-construction : associer les équipes aux projets de transformation, tester, ajuster, et tenir compte des retours terrain sur les outils et les nouveaux process.
• La protection : investir dans la formation, la prévention des risques psychosociaux, et des modes d’organisation réalistes, pour éviter que l’innovation ne se fasse au détriment de la santé des collaborateurs.

L’IA peut aider à mieux faire, mais c’est au management et aux RH de fixer le cadre : ce que l’on veut renforcer, ce que l’on refuse, et comment on garantit que la technologie reste au service de l’humain – et pas l’inverse.

5. Projection & messages clés

Quelles seront, selon vous, les grandes tendances du recrutement en assurance d’ici 3 à 5 ans ?

Je vois plusieurs tendances fortes :

• Une pénurie qui persiste sur certains métiers clés, mais avec une montée en exigence sur la polyvalence et les profils hybrides (tech / data / relation client / réglementation).
• Une généralisation du recrutement « par les compétences » : moins de rigidité sur les parcours, plus d’ouverture à des talents venant d’autres secteurs, à condition d’investir sur l’intégration et la formation.
• Une professionnalisation de la fonction recrutement, qui devra maîtriser l’IA, le marketing candidat et la data RH, tout en renforçant son rôle de conseil stratégique auprès des directions métiers.

Réussir à articuler : marque employeur authentique, expérience candidat fluide et véritables parcours d’évolution internes seront les enjeux des années à venir !